Organismes de formation internes aux grandes sociétés, les universités d’entreprises ont pour objectif premier de développer les compétences des collaborateurs en fonction de la stratégie. De plus en plus, elles s’orientent aussi vers des compétences comme les soft skills et participent au bien être au travail de chacun, en tant qu’individu apprenant.
Elles seraient plus de 70. Les universités d’entreprises se sont développées depuis les années 80 en France sur le modèle du General Motor Institute, créé au début du XXe siècle dans le Michigan, en 1919 plus précisément. L’entreprise avait alors racheté une école spécialisée sur les métiers de l’industrie automobile afin de former ses salariés. L’université du groupe Accor, fondée dans les années 80 est souvent citée comme la pionnière en France.
A quoi sert une université d’entreprise ?
Dans son enquête sur les universités d’entreprise, Xavier Philippe, professeur à la NEOMA Business School en donne une définition. « L’université d’entreprise est un outil au service -majoritairement- d’une direction générale, qui par le biais de programmes de formation, va permettre la transmission des valeurs de l’entreprise » explique-t-il. Depuis les années 2000, alors que le contexte économique mondiale évolue de plus en plus vite, « c’est précisément parce que les entreprises ont un besoin croissant d’anticiper et d’accompagner les grandes ruptures stratégiques que les universités sont plus indispensables que jamais », défend quant à lui Jérôme Wargnier dans Le grand livre de la Formation (2020). Plus que les valeurs, l’université permet en effet d’apprendre, tout au long de la vie, les bases d’un métier, en évolution, les compétences attendues et les nouveaux outils. Les soft skills prennent aussi de plus en plus d’importance.
Apprendre tout au long de sa carrière
L’organisation de ces universités peut être soit complètement interne ou adossée à un établissement d’enseignement supérieur. Veolia a ainsi un accord avec l’Essec pour un Master 2. Ces accords peuvent permettre de valider des parcours de formation diplômants et ainsi d’accroitre l’employabilité de ses collaborateurs. Pour Fabrice Langlois, le responsable de l’université du groupe Groupama (25 000 collaborateurs en France), l’objectif d’une université est en effet celui-là : « Créer des formations de tous types et toutes modalités pour les entreprises du Groupe Groupama, avec pour but de renforcer l’employabilité des collaborateurs ». Le Groupe Groupama investit au global 60 M€ par an (soit 5,5% de la masse salariale) dans la formation continue de ses collaborateurs. L’équipe de « l’Université » est composée de 17 collaborateurs répartis en trois équipes avec des ingénieurs pédagogiques d’une part, une équipe digitale d’autre part (création de contenus vidéos et digitaux), et une équipe technique.
La formation comme vecteur de qualité de vie au travail
« Nous accompagnons le changement, les projets stratégiques et business du Groupe Groupama, par le biais de la formation », résume Fabrice Langlois. Si la qualité de vie au travail n’est pas directement citée dans les objectifs de ces universités d’entreprise, les objectifs de développement des compétences et d’employabilité des collaborateurs participent évidemment à leur QVT. « Si nous ne réactualisons pas les compétences de nos collaborateurs, ils vont se retrouver en décalage avec la réalité du terrain », analyse ainsi Fabrice Langlois. Or, assurer l’employabilité d’un salarié permet son maintien dans l’emploi, dans de bonnes conditions. « Un collaborateur dont les compétences ne sont plus à jour vis-à-vis du marché se retrouve dans une position compliquée face aux clients, et cela peut compromettre son épanouissement professionnel », accorde le responsable de l’université, qui a changé de nom il y a quatre ans.
L’université d’entreprise, un plus pour l’expérience collaborateur
« Nous n’utilisons plus le terme « Université », qui paraît élitiste et réservée aux cadres supérieurs, mais Formation Groupe, puisque la grande majorité des formations développées le sont en direction des opérationnels », explique l’ancien DRH d’une entité du groupe, qui a voulu démocratiser l’organisme interne. L’université d’entreprise de Heppner (transport et logistique) qui existe depuis 1989, cible quant à elle plutôt les talents de demain, repéré parmi les collaborateurs et rassemblé pendant deux ou trois jours par mois, pendant six mois, sur des sessions communes ( physiquement ou à distance) d’apprentissage, de collaboration et de rencontres du réseau.
Le groupe veut ainsi « encourager l’Esprit d’Entreprise de ses collaborateurs en leur donnant l’opportunité de travailler sur le sujet de leur choix et de le présenter devant un jury composé de plusieurs membres de la Direction Générale » présente Jean-Thomas Schmitt, le PDG du groupe Heppner. « L’Université Heppner fait partie de l’un de nos piliers stratégiques, l’expérience collaborateur. Cela passe bien entendu par la gestion de nos talents dont l’Université fait partie », ajoute Emmanuel Ledroit, le DRH dans un communiqué publié en juillet 2022.
Vers une diversification des formations et des formats
Ces dernières années, et la tendance se renforce depuis la crise sanitaire, les universités d’entreprise axent davantage leur formation sur les soft skills et inventent des formats hybrides, distanciels et surtout à la carte. Des campus virtuels permettent aux collaborateurs de choisir leurs programmes (en lien direct ou non avec leur métier) parmi les offres du catalogue. Les entreprises se rapprochent aussi des grandes écoles et universités classiques avec deux buts : moderniser leur offre de formation et coller à la réalité de leurs futures recrues dont les modalités d’apprentissage et la relation avec l’entreprise sont à réinventer.
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