Avec la crise du Covid-19, le télétravail s’est considérablement démocratisé. A tel point que certains salariés choisissent de télétravailler depuis l’étranger, de manière occasionnelle ou régulière. Que faut-il savoir avant de se lancer ? Quelles bonnes pratiques mettre en place individuellement et collectivement ? Découvrez les conseils de Marjorie Di Placido Pietri, fondatrice de Tous Nomades & Cie, une communauté de composée de RH et CEO d’entreprises qui proposent le télétravail et souhaitent le mettre en place de façon pérenne, voire même passer en full remote.
Est-ce que de plus en plus d’entreprises permettent le télétravail à l’étranger, ou est-ce encore un épiphénomène ?
Marjorie Di Placido Pietri. A l’heure actuelle, les entreprises sont confrontées à de plus en plus de demandes de télétravail hors de France de la part de leurs salariés, soit pour quelques mois soit de façon plus durable. Mais les entreprises Françaises restent mesurées sur le sujet.
Pour donner un exemple très factuel, sur les 41 dernières entreprises inscrites sur le tableau mensuel des entreprises qui recrutent en télétravail, que j’édite mensuellement sur Linkedin, 18 indiquent accepter le télétravail à l’étranger, 12 notent que cela dépendra du lieu et 11 mentionnent refuser le télétravail à l’étranger. Ainsi, il semble que les demandes soient grandissantes côté salariés mais les moyens et actions des entreprises pour y répondre favorablement restent fragiles.
Quelles sont les principales difficultés rencontrées ?
Marjorie Di Placido Pietri. Même si la pratique se démocratise, elle est loin d’être facile d’accès pour l’heure. Comme nous l’avons expliqué lors d’un webinaire dédié avec deux avocats spécialisés, le manque d’encadrement légal (flou juridique) encore très présent à ce sujet fait que les entreprises restent majoritairement frileuses dans les faits.
Par exemple, quand l’entreprise n’a pas d’entité sur place, le salarié devra bien souvent partir moins de 6 mois dans l’année pour rester en CDI, pour des raisons notamment fiscales (il existe quelques stratégies ou nuances malgré tout pour dépasser cette contrainte).
Quelles sont les clés pour que le télétravail à l’étranger fonctionne ?
Marjorie Di Placido Pietri. Il semble habituel de penser qu’avoir un « petit décalage horaire » (2-3h maximum) semble idéal. Cela ne se vérifie pas forcément dans les faits. Il y a de plus en plus de témoignages de salariés avec un décalage de 7 ou 8 heures qui partagent leurs expériences et les bénéfices d’un si grand décalage horaire, par exemple :
– couverture horaire pour une clientèle internationale ;
– obligation naturelle d’être mieux structuré.e dans les dossiers, dans les échanges ;
– meilleure productivité liée aux sollicitations intempestives diminuées (réunions, notifications parfois pesantes en mode tchat comme si le salarié était à la disposition de tous, là tout de suite maintenant. Avec un très grand décalage horaire, ce fonctionnement disparait naturellement et finalement l’organisation de l’urgent/important/à faire, devient quasi naturelle permettant une bien meilleure productivité).
Je crois donc que cela dépend réellement de la culture de l’entreprise. On peut avoir des entreprises qui travaillent ensemble 7h par jour sur les mêmes horaires et qui ont des difficultés à fonctionner ensemble et des entreprises dont les salariés sont répartis un peu partout dans le monde qui travaillent de façon brillante. Travailler éloignés les uns des autres quand on est en télétravail n’est pas un souci si l’entreprise a de bonnes pratiques niveau communication, culture de l’écrit et du feedback comme fondations.
Se voir, notamment “en vrai”, reste important pour nourrir le collectif ?
Marjorie Di Placido Pietri. Oui, l’idéal dans les entreprises avec des équipes dispersées à travers le Monde, reste d’avoir des rituels 1 fois par semaine (newsletter par pôle, vidéos de ce que l’on a fait pdt le WE envoyée en début de semaine dans le pôle, ou 1 salarié porteur d’un projet qui prend en vidéo pour donner des infos au reste de l’entreprise etc…) mais également de se retrouver 1 à 2 fois par an en vrai, durant 3 à 5 jours pour fédérer les équipes avec de vrais moments pour renforcer les liens et se découvrir. Ce sont des moments où tous pourront partager leurs différentes façons de vivre le télétravail depuis leurs différents pays et cultures.
Quels sont les écueils à éviter ?
Marjorie Di Placido Pietri. Lorsque l’on est à distance, on ne se voit pas au quotidien et on fonctionne majoritairement avec une bonne dose de confiance. Toutefois, le salarié fait partie de l’entreprise et doit se sentir en effet appartenir à celle-ci qu’il soit à Paris, en Italie, aux Etats-Unis… Le piège principal est celui de ne pas donner la sensation au salarié hors de France d’appartenir pleinement à l’entreprise, ce qui peut être le cas quand l’entreprise organise des évènements auxquels il n’est jamais possible de participer à cause de son lieu de télétravail.
Si par exemple tous les salariés sont en France et qu’un seul est à l’autre bout du monde, organiser un évènement auquel il ne pourra pas venir est extrêmement sensible. Il sera préférable d’organiser régulièrement des évènements en ligne et 1 fois par an de trouver un lieu qui soit un compromis à 3 ou 4 heures de vol pour tous. Il est recommandé également de mettre en place dès le départ des outils qui permettent, hors des heures de bureau pour les uns et les autres, un système qui coupe les alertes/notifications/appels (dans le cas contraire, on peut vite oublier le décalage horaire et polluer un collègue sans le faire exprès).
Avez-vous des outils concrets à recommander ?
Marjorie Di Placido Pietri. Concrètement, pour le téléphone on peut utiliser OPAL pour l’arrêt des notifications générales. Pour l’ordinateur, si vous utilisez slack pour communiquer, il suffit de programmer les horaires de réception des notifications. Et pour ce qui est des appels, mon outil chouchou est OnOff. Il permet d’avoir une seconde ligne pour 3,5 euros par mois sans changer de téléphone ce qui permet sur cette 2nde ligne de couper les appels dès que l’on a terminé sa journée de travail, tout en continuant de recevoir les appels persos. Ainsi, on respecte le droit à la déconnexion de tous les salariés, où qu’ils soient.
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