Qualité de vie au travail, bien-être au travail, santé mentale au travail : des expressions qui se valent ? Pas vraiment. Chaque individu peut y associer des mots qui lui sont propres, d’après ses caractéristiques individuelles. C’est en résumé ce que met en lumière la dernière étude Moodwork : “Qualité de vie au travail, bien-être au travail, santé au travail : y a-t-il vraiment une différence pour les salariés ?”
Comment se représenter la qualité de vie au travail, la santé mentale au travail le bien-être au travail ? Des décennies après la première apparition de ces termes, les définitions demeurent floues. Souvent, elles ont évolué, selon les enjeux de la société et des obligations tels que les décrets ou les lois. Par exemple, longtemps, les législateurs français se sont concentrés sur les risques liés à l’activité professionnelle. L’objectif était de prévenir les maladies professionnelles sans promouvoir le bien-être ou la qualité de vie. Heureusement, plus récemment, le facteur humain et surtout les aspects positifs (santé mentale, bien-être) sont davantage pris en compte. C’est dans ce contexte que Moodwork s’est penché sur la question à travers sa dernière étude : « Qualité de vie au travail, bien-être au travail, santé au travail : y a-t-il vraiment une différence pour les salariés ? »
Des caractéristiques individuelles
En effet, la représentation de chacun de ces termes peut varier en fonction des pratiques des individus, de leurs expériences ou de leurs insertions sociales. « Il est intéressant de voir ce que les personnes mettent derrière ces termes : comment, elles, elles se représentent les choses. En observant les différences ou les ressemblances entre QVT, bien-être au travail ou santé au travail, cela permet de mieux comprendre les attentes des salariés », explique Clément Poirier, docteur en psychologie et responsable du centre de recherche de Moodwork et responsable de l’étude. Ce bref état des lieux permet de comprendre qu’il ne s’agit pas de trois synonymes interchangeables, mais de concepts ayant leur propre définition.
Ainsi, la QVT serait davantage organisationnelle, associée à l’environnement de travail ou au rythme de travail. En effet, d’après l’ensemble des réponses obtenues, les participants de l’étude ont rapproché la qualité de vie au travail du bien-être, de la sérénité, de l’épanouissement ou encore de l’équilibre. Parler de QVT ferait également penser au contexte social : l’ambiance, la confiance et la convivialité sont fortement rattachés au principe de QVT.
Le bien-être, lui, serait plus lié à autrui. A ce mot, sont associés ceux de ‘cohésion’, de ‘motivation’ ou de ‘bienveillance’. De même, presque un quart des répondants évoquent la sérénité. D’autres estiment pensent que le bien-être au travail est rattaché à du plaisir ou du sens. Son évocation conduit à penser à de nombreuses émotions agréables, mais également à un contexte notamment social épanouissant.
Quant à la santé mentale au travail, des termes comme ‘bien-être’ et ‘équilibre’ semblent mieux la décrire. Toutefois, elle est aussi associée à des termes beaucoup plus négatifs comme ‘souffrance’, ‘burn out’ ou ‘stress’. Ce constat montre la dualité de la représentation de la santé mentale au travail. Les besoins de sensibilisation et d’apprentissage restent donc importants ! « Ceux qui ont des connaissances en santé mentale du travail percevront différemment le sujet, en comparaison à ceux qui s’estiment moins bons dans ce domaine-là, commente Clément Poirier. Les premiers vont l’associer à de la communication, de la prévention. Les seconds à des termes plus négatifs comme ‘négliger’, ‘charge mentale’, ‘exploser’. » Le niveau de connaissance qu’ont les personnes d’un sujet peut potentiellement agir sur leur ressenti, leur comportement, leur relation avec autrui, mais aussi sur la perception et l’implication des actions proposées par l’entreprise. « Si certains disent que la santé mentale, c’est du burn-out, ce n’est pas grave. Mais il faut essayer d’éduquer pour dire que ce n’est pas que du burn-out, poursuit Clément Poirier. En revanche, il faut avoir conscience que, quand on utilise un terme (notamment quand on est manager, DRH ou responsable QVT), cela aura un impact différent chez les salariés, qui n’auront pas la même perception en fonction des termes utilisés. » Chaque action mise en place au sein des organisations doit ainsi être réfléchie, en prenant en compte l’impact qu’elle aura sur les salariés.
Et l’accompagnement ?
À l’instar de l’enjeu de mettre en place une politique de QVT efficace, celui de proposer un accompagnement répondant aux besoins des travailleurs est central. Mais quelles sont les compétences nécessaires pour aider ses collaborateurs, ses collègues ou soi-même à s’épanouir ? Le choix d’un accompagnant n’est ni facile ni anodin, c’est pourquoi, quand il s’agit d’identifier la personne la plus pertinente, une majorité des répondants ont indiqué : « moi-même » : « moi-même en proposant de faire d’autres afterwork à mes collègues », « moi-même pour continuer à être efficace et justifier de continuer à développer l’équipe », « moi-même. Ne pas répondre à chaud quand on est sous stress », etc. Ainsi, qu’il s’agisse de qualité de vie au travail, de bien-être au travail ou de santé mentale au travail, les répondants pensent qu’il faut en premier lieu compter sur soi. Cela met en évidence que la capacité de chacun d’agir est centrale dans ce domaine, confirmant par là même le lien existant et prouvé entre le sentiment d’auto-efficacité et le bien-être.
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