Panorama du bien-être au travail en France

Menée auprès de 1024 salariés de l’ensemble des secteurs d’activités, la dernière enquête de Deloitte et Cadremploi s’intéresse à la qualité de vie au travail. Quelles sont les aspirations des Français en matière de bien-être au travail et d’équilibre de vie ? Quid de la bienveillance et des sources de stress en entreprise ? Synthèse.

“L’attente de bienveillance surgit aujourd’hui comme une sorte d’invitation à faire de la relation dans le monde du travail autre chose que ce qu’elle est, explique Marc Grassin, philosophe, co-directeur de l’Institut Vaugirard-Humanités et Management, enseignant à l’Essec, en préambule de l’étude. Il y a là un signe des temps qui dit bien plus que la simple aspiration à un bien-être au travail, à la gestion des risques psychosociaux, à la bientraitance et autres modalités organisationnelles. Car la bienveillance n’est ni un concept managérial, ni un concept organisationnel, mais un engagement de soi vis-à-vis de l’autre, une sorte d’élémentaire humain. Les hommes et les femmes au travail en appellent à une manière d’être en relation particulière les uns vis-à-vis des autres, car ils pressentent que le monde du travail n’est humain que sous certaines modalités relationnelles. Peut-être vivons-nous un tournant dont il faut prendre la juste mesure. La dureté des relations au travail, la pression organisationnelle et managériale, la fragilisation des sociétés modernes rendent visible le besoin de relations humaines bienveillantes. Le clivage entre ce que nous sommes et aspirons à être et les tâches à faire ne convient plus au monde d’aujourd’hui.”

Pour 86% des sondés, la bienveillance peut constituer un fondement de la culture d’entreprise. C’est particulièrement le cas pour les jeunes générations (18-24 ans) qui sont 9/10 à être d’accord avec cette affirmation. Cela peut être considéré comme un souhait pour la majorité des répondants dans la mesure où seulement 53% d’entre eux estiment que la bienveillance est un trait caractéristique de leur organisation actuelle. De manière générale, il existe une corrélation croissante entre le statut des salariés et le sentiment de bienveillance au sein de l’organisation : plus on occupe un statut élevé, plus on estime que la bienveillance est présente dans son organisation. Ces disparités peuvent questionner la déclinaison en comportements de cette bienveillance et la manière dont elle est diffusée, notamment auprès du middle management.

Si la qualité de vie au travail est le fruit d’expériences, d’attentes et d’interprétations personnelles, et s’apprécie différemment selon les individus, ces écarts sont révélateurs d’une corrélation entre le statut et la qualité de vie au travail : plus on occupe un statut hiérarchique élevé dans l’organisation, plus on est en mesure de manifester une satisfaction vis-à-vis de sa qualité de vie au travail.  90% des répondants affirment qu’il n’existe pas de programme de bien-être au sein de leur organisation. Pour les 10% restants, ces programmes sont essentiellement des programmes de prévention du stress et, dans une moindre mesure, des programmes de gestion du temps et de coaching/accompagnement.

On constate des disparités des niveaux de stress en fonction de la localisation géographique. Les Franciliens ont un niveau de stress moyen plus élevé que celui des répondants basés en régions (+7%). Cela peut s’expliquer par plusieurs facteurs dont le cadre de vie (population, transports, coût de la vie, concentration des activités et centres de décision…) et la concentration de cadres supérieurs en région parisienne, dont le niveau de stress est plus élevé.

On constate un écart de 10 points entre la satisfaction des 18-24 ans (72%) et celles des 55-64 ans (62%), qui peut s’expliquer par une redéfinition de la frontière entre vie privée et professionnelle par la génération Z. Peu de disparités sont à noter entre les hommes (66%) et les femmes (64%).  Hors du cadre professionnel, les soirs ou les jours de congés, 41% des répondants travaillent ou consultent leurs emails professionnels souvent, voire régulièrement. Pour les répondants qui possèdent des outils de mobilité (téléphone, laptop…), cette proportion est plus importante et s’élève à 70%. On constate également des écarts générationnels importants : les 18-24 ans qui consultent leurs mails hors cadre professionnel sont deux fois plus nombreux que les 55-64 ans.

Qui doit incarner et diffuser cette bienveillance au sein de l’entreprise ? Pour les répondants, la réponse est claire : plus des trois quarts d’entre eux estiment que cette responsabilité doit être partagée entre la direction générale et le management. La fonction de Chief Happiness Officer reste méconnue de la grande majorité des répondants (86%), tout particulièrement les non cadres. La vision de son rôle et de ses responsabilités au sein de l’entreprise n’est pas clairement identifiée, même si près de la moitié des personnes interrogées considère qu’il doit en priorité instaurer de bonnes conditions de travail et remettre l’humain au cœur des préoccupations.

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