Depuis le 31 mars 2022, la qualité de vie au travail (QVT) est devenue la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Un changement sémantique qui en dit long sur cette notion longtemps comprise de travers. Désormais, la QVCT fait partie des sujets soumis aux négociations.
La semaine de la qualité de vie au travail est organisée depuis 19 ans par le réseau de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT-ARACT). Cette année, elle aura lieu du 20 au 24 Juin 2022. Avec un grand changement : depuis le 31 mars dernier, on ne parle plus de Qualité de vie au travail (QVT), mais de Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Origines et définition de la QVCT
Introduit par l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie du 9 décembre 2020 et inscrit dans la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », ce changement n’est pas que sémantique… « Pendant très longtemps on a parlé de QVT en créant un biais : on ne voyait que ce qui était périphérique au travail, et on installait des baby-foot ou organisait des cours yoga », analyse Natalène Levieil, qui anime l’expertise QVT au sein de LHH, filiale de conseil RH d’Adecco group. « Le fait de réaffirmer qu’il s’agit de QVCT permet de rappeler ce qui est vraiment le rôle de l’employeur, c’est à dire le contenu, les conditions et l’environnement de travail des collaborateurs », affirme-t-elle. Pour elle, « ce sera plus simple pour les entreprises de s’en saisir ».
Organisation et contenu du travail
Dans son mémo sur cette nouvelle QVCT, l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a listé les points essentiels à retenir pour les entreprises. Selon l’article 2 de l’ANI QVT – EP, il s’agit donc de « favoriser la qualité du contenu du travail et de l’environnement physique, la possibilité de réalisation et de développement personnel et de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le respect de l’égalité professionnelle, la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise et de l’information partagée au sein de l’entreprise, des relations de travail, des relations sociales construites sur un dialogue social actif et la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ».
Pour appuyer cette liste, l’ANDRH précise que la QVCT « est ainsi centrée sur les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, et les relations interpersonnelles ». « Il s’agit notamment d’agir, en matière de prévention primaire, sur la qualité du contenu du travail, de l’environnement physique, des relations de travail, du dialogue social et des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail », ajoute l’association.
Impliquer toutes les parties prenantes
« Mon premier conseil pour mettre en œuvre la QVCT est d’impliquer toutes les parties, les partenaires sociaux mais aussi les collaborateurs », encourage Natalène Levieil. « Il faut vraiment réinterroger les attentes, d’autant plus qu’elles ont énormément changé avec la crise. Et il faut adopter une démarche de tester et apprendre, sur le nouveau fonctionnement, les nouvelles relations… », détaille-t-elle. « Cela nécessite d’ouvrir des groupes de discussion sur les modes de management, d’organisation, et même sur les perspectives de carrière, l’évolution, l’employabilité, mais aussi sur le sens au travail et donc le contenu du travail », encourage-t-elle. « Il faut aussi réinterroger l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, sur lequel les jeunes générations n’ont pas les mêmes envies », pousse-t-elle.
Une obligation de négociation sur ce sujet a été inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel. Si elle est moins contraignante que sur le sujet des RPS, pour lequel les entreprises risquent des sanctions, elle rend néanmoins la réflexion obligatoire. « D’après mon expérience, les entreprises ont compris l’intérêt et considèrent désormais la QVCT comme nécessaire », affirme Natalène Levieil. Avec un double objectif : améliorer les conditions de travail et la performance organisationnelle. « Une performance durable et globale ne peut faire l’économie d’un travail sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail », rappelle l’ANDRH. Un enjeu gagnant-gagnant tant pour l’entreprises que pour ses salariés, en somme.
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