Depuis le début de la crise sanitaire, les spéculations sur “le monde d’après” vont bon train. Et pour cause, la situation inédite que nous vivons bouleverse l’entreprise et ses équilibres : l’organisation du travail, le management, le rapport au travail et le collectif. Voici 7 axes de réflexion mis en avant par Welcome to the Jungle pour appréhender le « new normal » en 2021.
1. La question du collectif au sein d’équipes dispersées
Depuis mars 2020, l’entreprise est devenue un écosystème de salariés dispersés aux conditions de travail très hétérogènes entre télétravail, activité partielle, travailleurs sur site…. Dans cette nouvelle expérience, l’engagement des salariés est en berne et plusieurs questions se posent : le sens commun est-il encore viable avec des rythmes de travail différents et des expériences plus individuelles ? À quoi ressemble le collectif aujourd’hui ? Peut-on le recréer ? Pour 2021, un grand chantier s’ouvre donc pour les équipes des ressources humaines : garantir la (ré)appropriation du projet de l’entreprise, des valeurs et de la culture par les salariés. Toutes ces questions de vie collective et du « travailler ensemble » doivent être adressées par un RH « architecte social ».
En pratique. Il faut s’inspirer des bonnes pratiques initiées en 2020 qui ont permis de fédérer les équipes et de réinventer la proximité tout en gardant un cap commun : rendez-vous virtuels, points réguliers, projets transverses, réflexion collective sur la raison d’être…
2. L’urgence de la sécurité psychologique face à la flambée des risques humains
La pandémie a fragilisé l’état psychologique de nombreux salariés. Entre fin septembre et début novembre 2020, le nombre de personnes dans un état dépressif a doublé de 10 à 21%, selon Santé publique France. Et la période « d’incubation psychologique » de la crise sanitaire s’allonge à mesure que les vagues de confinement se succèdent. La crise actuelle vient ébranler nos repères, notamment la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle.
En pratique. L’urgence est de poser les bases d’un environnement de travail vecteur de sécurité psychologique. En 2021, les RH devront donc coordonner des dispositifs QVT autour de plusieurs axes : accepter les vulnérabilités, proposer de l’accompagnement psychologique individualisé et multimodal (présentiel et distanciel), infuser de la vigilance à tous les niveaux…
3. La prise en compte du changement permanent pour garantir la résilience collective
L’accompagnement au changement a été au centre des préoccupations RH en 2020. Entre les nouvelles pratiques de travail mixte et l’utilisation du digital, il a fallu soutenir les équipes, plus ou moins habituées à la collaboration à distance, s’assurer de bonnes conditions de travail et encourager les managers à maintenir le lien social. Les entreprises doivent donc s’orienter vers une démarche d’accompagnement au mouvement, avec la prise en compte du changement permanent. Comprendre cette dynamique permettra aux RH de mieux accompagner les équipes. Au lieu de rechercher le retour à la stabilité à tout prix, il vaut mieux former les managers et les collaborateurs à l’adaptabilité et à l’agilité inhérentes au monde professionnel de demain.
En pratique. Cela veut dire réinventer les parcours collaborateurs, proposer des formations aux compétences comportementales, créer des passerelles métiers transverses ou encore réinventer les référentiels de compétences où les soft skills ont une place plus centrale (agilité, adaptabilité, créativité, coopération…).
4. La formation et la mobilité au coeur de l’expérience collaborateur
Conséquence de la crise sanitaire : une entreprise sur deux bloque aujourd’hui ses recrutements. Les budgets sont en berne invitant les entreprises à se focaliser sur leur politique de mobilité interne et, plus globalement, à adresser la question des transitions professionnelles. Les RH doivent trouver un nouvel équilibre pour préserver les talents, accélérer le développement des compétences en interne et adapter leurs métiers. Un sujet RH important en 2021 sera donc celui des perspectives que l’on saura communiquer aux collaborateur·rice·s.
En pratique. Cela implique de mettre en place des dispositifs d’accompagnement efficaces en interne : des structures dédiées à la question de l’employabilité, des « plateformes mobilités » où l’on traite de l’avenir des postes et du besoin des compétences futures avec « une vraie vision pour l’emploi ».
5. Les soft skills incontournables pour réussir le pari du travail à distance
Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salarié·e·s[1]. Aujourd’hui, c’est près de 40% des personnes (secteur privé) qui travaillent ainsi ! C’est un véritable tournant organisationnel qui favorise l’émergence de nouvelles compétences : adaptabilité, communication soit la capacité à savoir communiquer au bon rythme et avec les bons outils au sein d’équipes souvent “atomisées” ou d’organisations mixtes
En pratique. Pour 2021, il faudra absolument capitaliser sur ce patrimoine de compétences afin d’ancrer de bonnes pratiques comportementales notamment autour des usages numériques. C’est également en s’appuyant sur cette « société » de compétences douces que le télétravail deviendra un modèle d’organisation acceptable et viable. Pour cela, les RH doivent imaginer des dispositifs de formations innovants et inspirants permettant l’apprentissage des soft skills et leur expérimentation : projet d’innovation interne, mise en situation, mentoring, coaching…
6. L’instauration d’une relation gagnant-gagnant pour les entreprises et leurs salariés en télétravail
Avec l’augmentation massive du télétravail, la question des avantages « en nature », liés à la vie de bureau, se pose aux employeurs. Comment les remplacer ? Que faut-il offrir aux salariés en télétravail pour rester attractif en tant qu’employeur ? Si de nombreuses entreprises américaines ont mis en place de nouveaux avantages pour aider leurs salariés à mieux travailler à domicile (remboursement des bureaux, chaises, ordinateurs, forfait pour le wifi et le téléphone), beaucoup d’entreprises françaises ont choisi de suspendre les avantages tels que les tickets repas… sans offrir aucune contrepartie. Elles estiment en effet que le télétravail ne mérite pas compensation et que les salariés devraient déjà être reconnaissants de bénéficier d’une flexibilité dans le rapport au temps et à l’espace de travail.
En pratique. Les avantages pour faire du télétravail dans de bonnes conditions représenteront pourtant l’argument incontournable de tout employeur qui se respecte pour recruter des talents. Le champ est ouvert pour les entreprises françaises, qui devraient déployer au plus vite des compensations attractives autour de cette question.
7. La valorisation de la vulnérabilité au cœur de la relation manager-managé
Pour continuer leur activité, de nombreuses entreprises ou équipes ont déployé des trésors d’inventivité pour maintenir les liens à distance pendant les confinements successifs. Certaines entreprises ont ainsi encouragé l’expression de la vulnérabilité aussi bien des managers que des salariés. En effet, les échanges de vulnérabilité, que nous préférons en général éviter, alimentent le mécanisme du travail en équipe : en avouant nos limites, nous signalons que nous reconnaissons avoir besoin des compétences complémentaires de l’équipe. En d’autres termes, admettre sa vulnérabilité revient à dire à quelqu’un : « J’ai besoin de toi” … et cela fonctionne.
En pratique. Parce que nous sommes généralement victimes du « biais d’autorité », aucun moment de vulnérabilité n’a plus de poids que celui où un leader signale sa propre vulnérabilité. Les leaders devraient partager des histoires sur leur vulnérabilité, et être dotés de solides capacités d’écoute face à leurs salariés, afin de renforcer la cohésion et l’efficacité des équipes.
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– Les 4 tendances RH qui vont marquer 2021
[1] Rapport Le Comptoir de la Nouvelle Entreprise / Malakoff Mederic, 2019
Photo by Moritz Knöringer on Unsplash
