L’éditeur de solutions RH Lucca, qui a rejoint la French tech 120 cette année, a opté pour la transparence salariale. Les salaires des collaborateurs sont accessibles, à tous, sur un logiciel interne. Un choix qui permet d’éviter – ou de corriger très rapidement – les inégalités et d’attirer des candidats alignés sur les valeurs de l’entreprise. Pour Charles de Fréminville, le DRH de Lucca, cette transparence a plusieurs avantages.
Chez Lucca, les salaires de tous les collaborateurs sont partagés et accessibles à tous, pourquoi ?
Cette transparence était une intuition du fondateur de Lucca. Il y voyait trois avantages, que je partage. D’abord, il est plus facile d’avoir des données publiques, que d’essayer de les cacher. Ensuite, c’est plus sain. Avec la transparence, nous sommes sûrs qu’à travail équivalent, le salaire est équivalent : cela renforce donc l’égalité. Dans le cas inverse, puisque les collaborateurs ont accès aux données, ils s’en rendent compte et donc les inégalités sont corrigées très vite, sans passe-droit. Enfin, c’est aussi plus attractif. Lucca recrute 250 collaborateurs par an (pour un effectif de 500 salariés actuellement) et la « valeur transparence » attire les jeunes, mais pas que.
Que du positif…
La transparence a ses exigences et contraintes… Elle empêche la possibilité de passe-droit… qui sont parfois utiles pourtant pour attirer quelqu’un !
Là, cela n’est pas possible : l’exigence exige l’exemplarité. Et je crois que le bilan est positif car cela permet, en fin de compte, d’avoir des collaborateurs alignés sur nos valeurs. Une centaine de collaborateurs sont aujourd’hui également associés (ils possèdent, en actions, un tiers du capital, ndlr). Je ne pourrais plus faire autrement.
Concrètement, comment cette transparence est-elle mise en place et est-elle rendue possible du fait d’écarts de salaires moins important que dans d’autres entreprises ?
La transparence concerne les salaires. Un récapitulatif de salaires de tous les collaborateurs à l’instant T est accessible sur notre logiciel de rémunération Pagga. Ce récapitulatif présente aussi les évolutions de salaires du collaborateur en question.
La transparence est faite aussi sur les autres chiffres de l’entreprise : les comptes-rendus du Codir sont en ligne sur notre intranet, tout comme le chiffre d’affaire (40 M€ en 2023), le nombre de clients, les difficultés…
Nous communiquons en interne mais pas en externe : je ne peux donc pas vous donner nos fourchettes de salaires, mais en effet les écarts restent modérés. L’enjeu collectif est d’atteindre le meilleur salaire pour tous, y compris pour les jeunes recrues.
Les primes sont-elles également publiques ?
Nous n’avons pas de variable individuelle chez Lucca (primes, ndlr), seulement l’intéressement, collectif. Ce choix renforce l’état d’esprit collectif. Je pense que la transparence représente une fierté pour les collaborateurs car cela les inclut dans une dynamique responsabilisante.
Ils participent d’ailleurs au choix de leur salaire…
Tout à fait. Nous avons créé un comité auquel participent les salariés qui ont plus de 3 ans d’ancienneté (ils étaient 100 lors du dernier comité). Nous avons confiance en nos collaborateurs dans le fait qu’ils perçoivent leur valeur sur le marché. Nous avons déterminé une grille de salaires, mais nous avons conscience qu’une grille est forcément imparfaite car elle fait correspondre un métier avec un montant. Or certains collaborateurs peuvent être à cheval sur deux métiers et donc ne pas vraiment entrer dans une case. Ils peuvent donc demander une augmentation de salaire en écrivant une demande justifiée au comité.
Les collaborateurs de ce comité débattent ensuite avec le salarié concerné sur sa demande. En fin de discussion, le collaborateur choisit lui-même d’augmenter son salaire conformément à sa demande, ou non, après avoir entendu les arguments de ses collègues. J’ai vu une collaboratrice qui a choisi de s’augmenter, contre l’avis de son manager et du CIO (chief information officer, ou directeur des systèmes d’information, DSI, ndlr) lors du comité. Mais nous ne l’avons pas regretté ensuite : elle a eu conscience de sa juste valeur.
Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui souhaite mettre en place cette transparence ?
La première étape est de réduire les écarts. La deuxième : publier une grille de référence, qui cadre les salaires en fonction des métiers et des compétences. La troisième est de rendre les salaires transparents, peut-être par étapes, une équipe après l’autre.
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