A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, voici des exemples d’initiatives engagées en faveur de l’égalité homme-femme en entreprise. Le but : briser le plafond de verre et favoriser la présence de femmes dans tous les secteurs d’activités. Etat des lieux en chiffres et bonnes pratiques… à cultiver, bien sûr, toute l’année !
A l’approche du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, le cabinet Robert Walters a interrogé les cadres en France sur les sujets de l’impact de la pandémie sur la parité en entreprise (1). Alors que 77% des hommes estiment que la parité n’a pas été impactée par la crise, 63% des femmes déclarent le contraire. Lors de la crise, plus de la moitié des femmes (59%) ont ressenti un impact négatif sur leur charge mentale, contre seulement 44% des hommes. Si elles sont plus nombreuses qu’en 2021 à estimer que leur salaire reflète leur expérience et leurs compétences (51%, contre 41% l’an passé), seules 18% se disent satisfaites de leur rémunération. Ainsi, 34% d’entre elles comptent négocier leur salaire pour cette année, contre 29% des hommes. Pour celles ayant déjà eu l’opportunité de négocier depuis ce début d’année, 89% déclarent que ces négociations ont porté leurs fruits, un chiffre quasiment similaire à celui des hommes (90%).
« La crise sanitaire a ralenti les progrès en termes d’égalité hommes/femmes en entreprise : aujourd’hui encore, 50% des cadres pensent qu’il est plus difficile pour les femmes d’obtenir une promotion, preuve que malgré les initiatives mises en place par les entreprises, les différences entre les hommes et les femmes continuent de se faire sentir »,constate Coralie Rachet, Managing Director de Robert Walters et Walters People en France. Il reste donc beaucoup à faire pour faire progresser la parité. Pour autant, on constate une communication accrue dans les entreprises autour des sujets d’inclusion et diversité. Ainsi, 79% des cadres estiment que leur entreprise encourage l’inclusion et la diversité, soit 4 points de plus que l’an passé.
Toutefois, si la perception globale des cadres évolue, elle diffère toujours autant entre les hommes et les femmes. 31% des femmes estiment ainsi que leurs opinions ne comptent pas autant que celles des autres collaborateurs, contre seulement 20% des hommes…
1° Montrer l’exemple au plus haut niveau de l’entreprise
Selon l’étude de Robert Walters, 49% des femmes considèrent la mise en place de quotas pour s’assurer de la diversité au niveau du comité de direction comme l’une des principales mesures que les entreprises devraient mettre en place, tandis que seulement 21% des hommes partagent cet avis.
Chez eBay, le Comex est 100% féminin depuis quatre ans ! “Cela s’est fait naturellement par rapport aux compétences de chacune et aux postes à responsabilités que nous occupions déjà dans l’entreprise, il n’y a pas eu de décision stratégique délibérée pour mettre en place ce comité de direction exclusivement féminin, explique Sarah Tayeb, directrice des ventes chez eBay. C’est aussi le résultat des nombreuses initiatives développées en interne pour promouvoir la mixité.”
Ainsi, eBay assure une égalité salariale de 99,5 % au niveau du groupe. En interne, eBay a mis en place des programmes réguliers pour promouvoir la diversité dans son ensemble : les employés sont invités à évaluer l’équité et l’inclusivité du management deux fois par an ; un congé paternité (ou du 2e parent) de 12 semaines avec 100% du salaire offert aux jeunes parents ; des programmes pour sensibiliser aux biais inconscients ; des séminaires “Speaking Up” pour libérer la parole ; des communautés de femmes en interne font progresser l’équilibre et l’égalité des sexes comme Women@eBay.
2° Développer le mentorat
Pour enrichir le vivier de talents féminins qui alimentera la future génération des dirigeants de l’entreprise, Sanofi a mis en place des programmes de mentorat et de leadership au féminin. Parmi eux, le 911 « I need a coach for my interview » program propose un échange téléphonique avec un coach interne pour préparer un entretien de mobilité. A noter que le mentorat se développe également de plus en plus pour les femmes entrepreneures.
3° Favoriser les échanges entre paires
Depuis plusieurs années maintenant, Hennessy réunit le 8 mars toute sa communauté de viticultrices pour un forum appelé « Vignoble au féminin ». Désormais incontournable, ce rendez-vous a pour objectif de remercier les viticultrices de la Maison et d’encourager les vocations féminines dans l’univers des Vins & Spiritueux. Chaque année, l’équipe choisit une thématique particulière (transmission, innovation, créative attitude…) et concocte un programme de rencontres et d’activités inspirantes.
4° Mettre en avant des rôles modèles féminins
En 2021, Veolia a lancé le 8 mars sa 1e semaine de la mixité YES WEDO en s’appuyant sur son réseau interne WEDO, composé paritairement de 3 130 membres répartis en 25 réseaux à travers le monde. En France, les équipes ont notamment accueilli des jeunes filles issues de milieux défavorisés. Celles-ci ont participé à des visites de sites, des ateliers et tables rondes coordonnées par des marraines de Veolia. L’objectif de cette opération est double : il permet de faire découvrir à des collégiennes et lycéennes les métiers d’ingénieures / techniciennes dans des secteurs en manque de talents féminins et leur montre des exemples de réussites au féminin, les aidant ainsi à se projeter.
De son côté, Bouygues a lancé en 2018 une grande campagne de sensibilisation baptisée « Et pourquoi pas vous ? ». Par le biais de témoignages de collaboratrices, elle vise à promouvoir la mixité dans ses équipes, invite à découvrir les métiers du groupe et à candidater. Deux points sont à souligner : il s’agissait là de la première campagne mondiale de recrutement dans le secteur du BTP qui ciblait les femmes, et à cette occasion le Groupe s’est engagé à répondre sous 48h à chaque candidature reçue.
Autre exemple intéressant : Engie a soutenu la sortie d’un livre intitulé « Les Digitales » (Editions Le Cherche Midi) préfacé par Aurélie Jean. Des collaboratrices y témoignent de leur expérience personnelle au sein du Groupe en France et à l’international. A leurs côtés, on découvre différentes figures historiques, pionnières et avant-gardistes dans les domaines des sciences informatiques et de la programmation, ainsi que des initiatives d’organisations engagées dans une parité juste et exemplaire. De quoi susciter peut-être de nouvelles vocations !
5° Lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel
Pour prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail, souvent banalisés ou objets d’idées reçues, les partenaires sociaux de la Fédération Française de l’Assurance (FFA) ont élaboré un quizz permettant à chacun de faire de façon anonyme un autodiagnostic sur le sujet. Celui-ci s’articule autour de mises en situation rencontrées au quotidien par les personnes les plus confrontées aux stéréotypes et aux discriminations (femmes et LGBT+ notamment) et comporte différentes informations à but pédagogique. Une 1e étape pour réaliser un état des lieux au sein de son organisation et définir si besoin un plan d’action.
Connaissez-vous enfin l’initiative interentreprises #StOpE ? C’est à l’origine, un cri d’alerte lancé par Accor, EY et L’Oréal : Stop au sexisme dit « Ordinaire » en Entreprise ! Comprenez par-là « les signes, gestes, propos ou comportements, qui, de façon insidieuse, parfois sournoise, déstabilisent, infantilisent, délégitiment, voire disqualifient les femmes sur le marché du travail et les conduisent, parfois, à s’autocensurer » précisent les 3 porteurs de projet. Co-créée en 2018, #StOpE définit huit actions prioritaires pour agir contre le sexisme dans le monde professionnel ; chaque entreprise signataire s’engage à mettre en place au moins une action par an dans sa structure. 4 ans après son lancement, l’initiative fédère près de 150 signataires et est désormais animée au quotidien par l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD).
(1) Enquête réalisée auprès de plus de 600 cadres en France en février 2022.
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