J’entends régulièrement que la confiance est un vrai sujet en entreprise. C’est le plus souvent un manque de confiance, notamment de la direction et des managers envers les collaborateurs, qui pose problème. Et les conséquences sont importantes sur la performance, mais aussi sur le climat au sein de l’organisation.
Le manque de confiance est problématique : des responsabilités ne sont pas confiées aux collaborateurs (ce qui les empêche de grandir, de s’épanouir dans leur travail) et des mécanismes de contrôle ou de surveillance sont mis en place. Les salariés les perçoivent, à juste titre, comme un signe de méfiance. Tout cela a pour conséquence d’infantiliser et de déresponsabiliser les équipes. Et quand on traite les gens comme des enfants, ils finissent par se comporter comme tels, ce qui vient confirmer la pensée que, décidément, on ne peut pas leur faire confiance. Bref, le cercle vicieux parfait ou plutôt, une prophétie auto-réalisatrice.
Comment sortir du piège du manque de confiance pour enclencher un cercle vertueux ?
La clé : ne pas confondre la confiance comme état interne (« j’ai ou je n’ai confiance ») et la confiance comme action (« j’agis avec confiance »). Pour comprendre la différence, prenons un exemple hors travail, dans le couple. Après une infidélité, il est logique et normal que l’autre n’ait plus confiance. C’est une réaction difficile à changer et, quoi qu’il en soit, difficile à contrôler. Mais si on fait le choix de continuer la relation, celle-ci est condamnée si l’on agit à partir de ce manque de confiance : surveiller, contrôler, espionner, demander des comptes, répondre avec suspicion à tout ce que dit l’autre, etc. Même si c’est très compréhensible d’agir ainsi par peur d’être trompé(e) à nouveau, le résultat est néfaste : cela introduit une distance et un climat qui sont nocifs pour la pérennité du couple. Pour se donner les moyens d’une seconde chance, il n’y a pas d’autre choix que de faire le pari de la confiance : agir avec confiance, même si, à l’intérieur, on n’a pas confiance. Car le choix est simple : je continue la relation, j’agis avec confiance, et je peux être à nouveau déçu(e) ou je ne veux pas prendre le risque d’être trompé(e) de nouveau et, dans ce cas, j’arrête la relation. Le choix idéal – je veux continuer la relation sans prendre le risque d’être à nouveau blessé(e) – n’est pas une option, car cela signifie de toute façon la mort de la relation à petit feu.
C’est la même chose dans les organisations. Mieux vaut laisser tomber le problème du manque de confiance comme état interne et se poser les questions suivantes :
– Quel est le prix que je paie en n’agissant pas avec confiance (trop de travail car je ne délègue pas, déresponsabilisation des équipes, pertes de temps et de productivité, etc.) ?
– Si j’avais confiance, qu’est-ce que je ferais de différent et que je me refuse à faire aujourd’hui ? Quels seraient les avantages si j’allais dans cette direction ? (moins de contrôles, plus de délégation, montée en compétence des équipes, motivation et reconnaissance, etc.)
– Qu’est-ce que je peux faire, tout de suite, comme action de confiance, même si à l’intérieur de moi je n’ai pas confiance ? Quel serait le prix à payer si cela se passe comme je le crains ? Est-ce que je suis prêt(e) à payer ce prix ?
– Une fois que le pari de la confiance a été fait, qu’est-ce que la réalité me dit, là où ma tête me disait de me méfier et que ça allait mal se passer ?
– Si les résultats ne sont pas au rendez-vous, est-ce que j’arrête ou est-ce que je continue à faire le pari de la confiance : pari que les autres peuvent progresser si on leur laisse suffisamment de temps, si on leur confie des responsabilités adaptées à leurs capacités et si on leur montre qu’on a confiance dans le fait qu’ils puissent y arriver.
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