Ancienne DRH de l’Ecole O’clock, qui a la particularité de fonctionner en full remote, Marjorie Di Placido Pietri a fondé Tous Nomades & Cie, une communauté de composée de RH et CEO d’entreprises qui proposent le télétravail et souhaitent le mettre en place de façon pérenne, voire même passer en full remote.
Quels enjeux remontent en ce moment au sein de votre communauté Tous Nomades & Cie ?
Marjorie Di Placido Pietri. Peu importe la taille ou l’activité de l’entreprise, les enjeux de nos membres en 2022 sont essentiellement :
– Le bien-être des équipes qui est un leitmotiv dans les entreprises qui pratiquent le télétravail (équilibre vie-pro/vie-perso, identification des signaux faibles avant burn-out ou bore-out, écoute et gestion des émotions, capacité à lutter contre l’isolement …).
– L’intégration/ l’onboarding 100% à distance qui peut être plus difficile surtout lorsque le nouveau salarié n’a jamais pratiqué le télétravail.
– La conservation de l’esprit d’équipe et de la culture d’entreprise qui avec la distance peuvent être fragilisés
– Le développement de bonnes pratiques internes (travail en asynchrone, culture de l’écrit et du feedback). En résumé il s’agit de compléter la culture de l’entreprise par une culture du télétravail choisi, sain et authentique.
Certains salariés ne vivent pas très bien le retour du télétravail 3 à 4 jours par semaine, quelles sont les principales difficultés rencontrées ?
Marjorie Di Placido Pietri. Parmi les difficultés identifiées, 5 ressortent principalement :
– l’isolement/ manque de lien social
– l’inexpérience du télétravail
– le matériel ou la technique (débit internet par exemple)
– le fait de ne pas pouvoir être au calme
– management flou (objectifs non clairs, manque de suivi, manque de visibilité sur l’avenir)
Comment les aider et les accompagner ?
Marjorie Di Placido Pietri. Il est important avant tout de savoir identifier les raisons de ce vécu négatif puis de partager cela avec l’employeur. En premier lieu, mettre des mots sur des maux est indispensable. Ensuite en fonction de la difficulté rencontrée, il existe différentes solutions. Je recommande au salarié d’être force de proposition auprès de son employeur, en exprimant le(s) souci(s) rencontré(s) et en y associant une solution. Se formaliser sur qui doit faire le 1er pas est inutile (salarié ou RH) , le bien-être n’attend pas et si proposer est le meilleur moyen d’y accéder tout de suite, alors Go !
Avez-vous des exemples concrets ?
Marjorie Di Placido Pietri. Oui, bien sûr, en voici quelques-uns :
– Travailler chez un tiers (famille, ami) pour ne pas être seul en journée, le midi … ou parfois à l’inverse, pour s’isoler plus facilement quand sa résidence principale est trop petite ou ne permet pas d’être au calme.
– Pour l’aspect lien social, il est possible de pratiquer du coliving un peu partout dans le monde (soit entre collègues, soit avec des personnes d’autres entreprises). Il s’agit de lieux partagés pour vivre et travailler en petit groupe.
– Concernant l’inexpérience du télétravail, il est possible de demander à bénéficier d’un buddy (il s’agit d’une personne présente dans l’entreprise depuis un certain temps et en connaissant parfaitement le fonctionnement à qui l’on peut poser des questions facilement). Passer du temps et échanger avec les plus anciens permet d’avoir de supers recommandations.
– Au niveau du management, évidemment il est idéal que le manager fasse le premier pas, mais ce n’est pas toujours le cas malheureusement. En espérant que l’entreprise règle rapidement cette problématique de management, ne laissez pas filer le temps au risque d’y laisser votre motivation.
Quand l’entreprise est ouverte d’esprit et soucieuse du bien-être de ses équipes, je recommande au salarié d’organiser sa journée en fonction de ses contraintes et de négocier cette organisation avec son manager. Ainsi, proposer et favoriser le travail en asynchrone permettra de concilier vie pro et vie perso et permettra de pallier les potentielles difficultés exposées ci-dessus.
On conseille souvent de manager par les résultats, comment s’y prendre ?
Marjorie Di Placido Pietri. N’hésitez pas à proposer au manager un moment en one to one pour (re)définir vos objectifs. Même s’ils étaient posés avant la mise en place du télétravail. La pratique du remote peut changer la donne ou l’accès à ces objectifs, il est donc important de faire un point pour vérifier s’ils sont toujours réalisables dans les temps notamment. Une méthodologie qui fonctionne bien pour la fixation des objectifs est la méthodologie OKR qui permet au salarié et au manager de coconstruire les objectifs. Le manager a une attente générale ou spécifique qu’il vient à définir et de notre côté on va indiquer par trimestre quels sont les résultats à atteindre pour y arriver puis décomposer ces résultats en actions à réaliser (par semaine ou par mois).
La situation est également difficile pour les managers, quels seraient vos conseils ?
Marjorie Di Placido Pietri. D’une manière générale, nos managers ne sont pas formés sur l’accompagnement à distance. Les repères sont différents et les problématiques, qui bien souvent existaient en présentiel, sont exacerbées en distanciel. On se concentre sur la forme (télétravail) plutôt que le fond (problématiques existantes à l’origine, comme le manque de communication). Rappelons également qu’un manager est un salarié comme un autre, ce qui s’applique aux uns est valable pour les autres de fait. Ainsi, toutes les problématiques identifiées côté salariés sont les mêmes pour le salarié dit manager.
Avez-vous tout de même des recommandations spécifiques pour les profils managers ?
Marjorie Di Placido Pietri. Oui, je leur recommande :
– de parler avec leur équipe, d’être transparent et de replacer la communication au cœur de la relation. Ecouter et comprendre les problématiques au sein du pôle mais également oser partager les siennes pour que l’intelligence collective et le partage permettent de solutionner les épreuves rencontrées.
– d’être dans la sur-communication. Vous êtes absent, vous le signalez par un emoji, un nom de code défini ensemble en amont, ou directement via un message. Que vous assistiez à une réunion, une formation, un déplacement ou que vous ne soyez pas là pour des raisons personnelles, dites-le. Il n’y a rien de pire que d’avoir un responsable injoignable, sans savoir quand il le sera de nouveau. Un simple « je suis en formation jusqu’à 17h, en cas d’urgence contacter xy » ou un statut qui mentionne « pas dispo jusqu’à 17h30 », changent totalement la vision de l’équipe sur une non réponse.
– de ne pas rendre opaque les process ni les prises de décision qui dissocient le manager du reste de l’équipe, ce qui est toxique dans la relation à distance.
Votre équipe a besoin de se sentir appartenir à l’entreprise, de se reconnaitre dans ses valeurs et de comprendre ses décisions. Plus elle aura d’informations mieux cela se passera.
Que retenez-vous comme enseignements de votre expérience chez O’clock pour que le travail à distance fonctionne sur la durée ?
Marjorie Di Placido Pietri. Cette expérience était l’une des plus formatrice de ma carrière. Etre la première DRH en France d’une boîte full-remote native, la faire passer de 11 à 125 salariés en 2 ans ½, le tout sans repères existants niveau télétravail a été forcément assez « sport ». Concrètement, cette expérience m’a permis de comprendre que le télétravail a les défauts de ses qualités. En effet, quand on est habitué à être transparent, à tout dire, alors il faut le faire même quand ça ne va pas. Cacher le pourquoi d’une situation délicate pour protéger son équipe nuit à la confiance que l’équipe peut avoir en vous. J’ai aussi appris que l’écrit était parfois une porte ouverte à des dérives. En revanche, j’ai découvert que l’on peut être bien plus proche de ses collègues en étant en full-remote qu’en étant présent tous les jours dans le même bureau. Ce n’est pas le présentiel qui rapproche les hommes mais la qualité et l’authenticité du partage avec l’autre.
Mais être en full remote ne signifie pas pour autant ne pas se voir du tout, non ?
Marjorie Di Placido Pietri. Bien au contraire, on se voit simplement différemment. Sans doute moins fréquemment mais de façon qualitative et plus diversifiée. Les rencontres sont un mix de virtuel au quotidien et de physique ponctuellement. Les équipes se retrouvent en région ou lors de gros évènements annuels. D’après mon expérience, cela reste donc un ressenti personnel, j’ai trouvé les relations plus authentiques, plus humaines que dans les entreprises qui pratiquent exclusivement le présentiel. Les liens au quotidien sont plus forts, les confidences plus faciles, les affinités plus évidentes. La relation hiérarchique est également simplifiée, il y a moins de retenue. Par ricochet, lorsque l’on se voit physiquement parlant par la suite, ça fait toute la différence.
Parlez-nous pour finir de votre label destiné aux entreprises en télétravail…
Marjorie Di Placido Pietri. Le label que j’ai crée en 2021 est le label #RemoteFriendly, un label qui permettait dans un premier temps d’identifier les entreprises qui pratiquent le télétravail en France. Durant toute l’année 2021, j’ai constaté que la seule pratique ne suffit pas à être réellement Remote Friendly, ainsi la version 2022 qui se nomme Best #RemoteFriendly Company va être axée sur les actions concrètes menées par l’entreprise et donc la qualité du télétravail mis en place. En effet entre ceux qui prônent être en full-remote, font des posts sur leurs pratiques irréprochables sur Linkedin et la réalité, il y a parfois un très très gros écart, difficile à mesurer lorsque l’on est candidat ! Ainsi, le label Best #RemoteFriendly Company sera un gage pour le candidat de postuler dans les meilleures entreprises qui pratiquent le télétravail.
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