Guillaume Caboche a co-fondé, avec Edouard Trucy, Pandacraft, en 2013. Cette start-up, spécialisée dans les kits créatifs pour enfants par abonnement, compte aujourd’hui une vingtaine de salariés. Comment facilite-t-elle la conciliation vie pro – vie perso de ses collaborateurs ? Quelles initiatives en faveur de la qualité de vie au travail ? Interview.
Quelle est la mission de votre entreprise Pandacraft ?
Guillaume Caboche. Nous créons des expériences de découvertes pour les enfants afin qu’ils passent des moments de qualité avec leurs parents. Nous sommes persuadés que l’accomplissement de chaque enfant passe par la découverte active du monde et de lui-même. Les enfants retiennent davantage ce qu’ils font, que ce qu’ils voient ou écoutent. Nous sommes là pour attiser leur curiosité. Nous sommes vraiment au service des familles.
Comment cela se traduit-il en interne vis-à-vis de vos salariés ?
G.C. Depuis le début de l’aventure, nous avons voulu créer un environnement qui permette à nos collaborateurs de s’épanouir au travail, mais aussi dans leur vie personnelle, familiale. Nous avons ainsi rapidement mis en place les congés illimités et le télétravail illimité. Nous sommes convaincus que la conciliation vie pro – vie perso ne peut pas se faire dans un cadre figé et rigide.
Concernant les vacances illimitées, quel bilan tirez-vous ? Est-ce que vos salariés osent en prendre suffisamment ?
G.C. Il a fallu faire preuve de pédagogie et accompagner l’équipe. Nous avons demandé aux managers de montrer l’exemple. Cela demande aussi une responsabilisation de chacun et une compréhension mutuelle : à partir du moment où le travail est fait, où les absences n’ont pas lieu pendant des périodes à forts enjeux, comme la rentrée scolaire, cela ne pose aucun souci. Aujourd’hui, en moyenne, nos salariés prennent une dizaine de jours de congés en plus par an par rapport à la norme.
Vous avez toujours des bureaux, mais chacun peut télétravailler à sa guise…
G.C. Oui, tout à fait. Nous n’imposons pas un nombre de jours maximum par mois ou par an. Les règles se fixent en équipe pour ne pas nuire au bon fonctionnement de chaque service. Selon les missions effectuées – de l’opérationnel ou de la réflexion par exemples – à chacun de choisir si le présentiel ou le télétravail est le plus pertinent. Et puis cela permet de gérer plus facilement des livraisons, des rendez-vous médicaux, etc. sans avoir à poser un jour de congé.
Vous venez aussi d’accorder 2 mois de congés maternité ET paternité supplémentaires aux jeunes parents de votre entreprise, qu’est-ce qui a motivé cette initiative ?
G.C. Edouard et moi avons 31 ans, j’ai un fils d’un an. Peu de nos salariés sont déjà parents, la plupart ont entre 25 et 35 ans. Nous trouvons que le délai légal du congé maternité, et surtout paternité, est trop court. Les jeunes parents ont besoin de pouvoir passer du temps avec leur bébé. Et ce temps en famille est au cœur de notre mission. Il était donc essentiel de mettre en place un système plus juste. C’est aussi un pas en avant pour l’égalité homme-femme.
Comment avez-vous vous vécu la période du confinement ?
G.C. Nous avions déjà les outils et les process pour bien travailler à distance donc nous n’avons pas eu de difficultés particulières. Nous étions bien rodés avec un planning précis et une bonne organisation. Nous avons aussi une solide culture d’entreprise qui nous a permis de nous adapter au contexte. Les managers ont continué leurs réunions fixes, ils ont eu des points de contact réguliers avec leurs équipes et ont su faire preuve de bienveillance pour éviter que certain(e)s ne travaillent trop en cette période si particulière et parfois anxiogène. Il était important pour nous que, malgré la forte activité (les parents cherchant des activités à réaliser avec leurs enfants), nos collaborateurs puissent déconnecter.
Qu’en est-il depuis mai ?
G.C. Nous sommes une industrie créative, nous inventons 100% de nos contenus donc le travail à distance prolongé a aussi ses limites. Nous avons besoin d’émulation, de liens humains (et Zoom ne les remplacera jamais !). Nous ne sommes pas des Ayatollahs du full remote, nous avons besoin d’un équilibre entre la vie au bureau et le télétravail. Quand le retour au bureau a été possible, nous étions limités à 6 places pour respecter les mesures sanitaires. Le planning a rapidement été plein. Idem depuis la rentrée où nous sommes passés à 10 places.
Quelles autres mesures favorisant la qualité de vie au bureau avez-vous mises en place ?
G.C. Notre démarche QVT est basée sur l’esprit d’initiative de nos collaborateurs. Nous n’avons ni baby-foot ni avantages délirants ! Chaque équipe dispose d’un budget pour organiser ses petits-déjeuners, inviter à déjeuner des personnes inspirantes, offrir des paniers de fruits… C’est à la carte, selon ce que les salariés demandent.
Pour ne rater aucune actualité en matière de qualité de vie au travail, inscrivez-vous à la newsletter de My Happy Job, parcourez nos hors-séries thématiques et découvrez notre annuaire du bien-être au travail.
A lire aussi :
– “Les managers doivent faire preuve d’un surcroît d’empathie vis-à-vis de leurs collaborateurs à distance”
– Des solutions concrètes en faveur de l’équilibre vie pro-vie perso
– Congé de paternité allongé : Aviva offre dix semaines à ses salariés
