Entreprise apprenante : « Nous n’apprenons pas seuls derrière un écran, mais au sein d’une communauté »

Et si on plaçait (enfin !) le capital humain au cœur du développement des entreprises ? Pour cela, un mot d’ordre : la formation doit se réinventer ! Quelle est la marche à suivre pour devenir une entreprise apprenante ? Sophie Agosta, VP Strategy & Operations chez 360Learning, plateforme spécialisée dans le collaborative learning, nous donne 7 étapes pour bâtir et diffuser une culture apprenante.

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 positionne l’employabilité des salariés en pole position des grands enjeux du travail. Alors que 45% des métiers auront disparu en 2025, préparer ses équipes aux emplois futurs demeure le dossier « chaud » des CODIR. Edward Hess, expert et auteur sur le sujet, évoque ainsi l’ère du « learn or die ». Et si c’était cela une entreprise apprenante ? Une organisation, qui, pour s’adapter aux mutations socio-économiques inédites, a su créer un écosystème fondé sur la connaissance et l’apprentissage continu.

Selon Sandra Enlart, auteure de De la formation à la Learning Company (Eyrolles), l’entreprise doit tout faire pour produire les compétences dont elle aura besoin. Comment ? En favorisant un système d’apprentissage interne pertinent, efficace et agile. Une urgence alors que seuls 36% des actifs participent à des formations chaque année en France. 

Les caractéristiques de la « learning company » : 

• Les compétences sont considérées comme un actif majeur et stratégique de l’entreprise,
• La formation est un investissement, et non un coût,
• Tous les collaborateurs se développent en se formant en permanence sur leurs expertises et apprennent des autres,
• Les connaissances circulent et se partagent grâce à un système d’information et de communication efficace et fluide.

Selon Sophie Agosta, la question de la formation demeure cardinale alors que les entreprises traversent une crise d’engagement : « L’analyste américain Josh Bersin a démontré que les « High Impact Learning Organizations (HILOs) », c’est-à-dire les entreprises qui s’appuient fortement sur la formation, ont généré 3 fois plus de revenu entre 2008 et 2011 que les autres entreprises. Je suis convaincue que les entreprises qui vont réussir sont celles qui savent tirer profit de l’intelligence collective, responsabiliser leurs employés et favoriser la prise d’initiatives ». Alors, comment se lancer ? 

7 étapes pour bâtir une culture apprenante 

Deux pré-requis : 

• Garantir un environnement de travail ouvert et collaboratif où l’information est largement partagée et transparente, 
• Les dirigeants de l’entreprise doivent être moteur sur le projet et l’incarner.

Voici ensuite la marche à suivre : 

1. Impliquer très tôt les salariés dans la stratégie de formation. Pour cela, il faut identifier les besoins de formation réels et prioritaires. Mais aussi comprendre leurs attentes en termes d’expérience utilisateur (le choix de la plateforme de formation, les modalités d’apprentissage…).
2. Identifier des sponsors et « early adopters » pour tirer parti de leurs connaissances du terrain. Ceux-ci jouent un rôle fondamental dans la promotion du projet. Le but étant d’atteindre un chiffre critique de « 5% de « champions » internes qui forment l’ensemble des salariés ».
3. Lancer rapidement des formations engageantes avec un impact fort sur le business. Ainsi, vous démontrez rapidement la valeur de la démarche : une manière de faire adhérer les derniers détracteurs. Sophie Agosta précise : « 92% des dirigeants ne voient pas l’impact business des formations ».
4. Rendre les collaborateurs acteurs dans les formations grâce aux interactions humaines. « Nous n’apprenons pas seuls derrière un écran, mais au sein d’une communauté : c’est ce qui rend l’expérience d’apprentissage exaltante et mémorable ». Particulièrement, les jeunes générations sont adeptes du social learning : 71% souhaitent davantage d’expériences d’apprentissage partagées.
5. Optimiser les formations de façon agile grâce aux données qualitatives et quantitatives qui sont riches d’enseignement. L’idée est de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue et d’adapter les contenus et les modalités en fonction des résultats internes, du marché, des priorités du business…
6. Détecter les experts internes. « Au sein de chaque organisation, il existe une richesse infinie de connaissances et de savoirs » précise Sophie Agosta. Ainsi, l’entreprise doit outiller les salariés, au niveau technologique et pédagogique, pour faciliter la transmission et l’acquisition des compétences. « Cela signifie les doter d’outils pour créer rapidement des formations en autonomie, puis les diffuser en interne ».
7. Récompenser les contributeurs actifs ! La reconnaissance reste un grand levier de motivation et permet d’engager une vraie dynamique. Il est donc essentiel d’animer des communautés et de les rétribuer. « Cela peut aller des badges aux trophées jusqu’aux chemins de carrière : évolutions, prises de nouvelles positions, mobilités… ». 

Pour aller plus loin : découvrez le livre blanc 4 étapes pour devenir une organisation Apprenante.

Pour ne rater aucune actualité en matière de qualité de vie au travail, inscrivez-vous à la newsletter de My Happy Job, parcourez nos hors-séries thématiques  et découvrez notre annuaire du bien-être au travail.

A lire aussi :
– Top 10 des compétences qui feront la différence demain
– 5 choses à savoir sur le Reverse Mentoring