Au cœur d’un écosystème bousculé entre des attentes toujours plus pressantes des salariés et des exigences accrues de la part des dirigeants, l’engagement fait aujourd’hui partie intégrante des indicateurs de pilotage des entreprises. A l’occasion de son 4ème Forum dédié, L’Observatoire de l’Engagement, en collaboration avec OpinionWay, s’interroge sur les leviers d’inspiration et d’implication des salariés et sur le rôle du manager de proximité. Elle brosse le portrait d’un manager occupant une place prépondérante et charnière dans le développement de l’entreprise et de salariés résolument engagés dans une dynamique collective.
5 exemples de dispositifs d’accompagnement pour les managers de proximité
L’Observatoire de l’engagement a également réalisé des entretiens auprès de huit entreprises. Un rapport qui montre qu’un “nombre restreint de dispositifs bien appliqués a une efficacité meilleure qu’un nombre trop élevé de dispositifs qui se différencient parfois trop peu les uns des autres et qui rendent le message peu clair en termes de priorité de développement pour les managers de proximité”.
1° Air France développe principalement deux dispositifs d’accompagnement de façon formelle :
1. Des séminaires de formation présentielle pour devenir des managers-coachs « où on travaille vraiment en profondeur sur les soft skills. Voilà, on n’est pas sur la technique du management, on est vraiment sur la posture. »
2. Le Carreer Assistant : application développée par la fonction RH qui permet de réaliser des test de compétences, de mettre son CV et de recevoir des propositions de poste pour évoluer en interne.
2° Chez AG2R LA MONDIALE, il existe 4 principaux dispositifs destinés aux managers de proximité, dont les trois premiers sont centraux et le quatrième vécu plus comme le développement de compétences :
1. Un parcours de formation des managers de proximité ;
2. Les rencontres du management de proximité – séminaire thématique tous les 18 mois environ ;
3. Un accompagnement individuel via du coaching à distance, des ateliers de codéveloppement et l’approfondissement des soft skills ;
4. Un certificat pour compétences informatiques.
« C’est en faisant qu’on apprend ». Telle est la philosophie du parcours de formation qu’AG2R LA MONDIALE a développé pour tout nouveau manager de proximité. Dans ce parcours, les managers de proximité se voient confiés une problématique opérationnelle à traiter dans un délai de 6 mois. Pour ce faire, ils doivent utiliser des indicateurs et des données tangibles. Par ailleurs, pour sortir d’une logique d’expert pouvant réaliser une étude ‘technique’ seul, ils ont l’obligation de mobiliser leur équipe pour y répondre.
Trois ateliers ponctuent ce challenge, axés autour du leadership et de la réalisation de tableaux de bord. La restitution se fait devant un parterre de managers n+2 dont les managers de proximité ne dépendent pas hiérarchiquement afin qu’ils ne soient pas évalués sur la qualité du contenu présenté – mais plus dans une logique de benchmark pour comprendre, tant au niveau des managers de proximité que des n+2 les voies d’avancée possibles grâce aux études réalisées. La restitution est contrainte : 10 slides en 10 minutes, afin d’obliger les managers de sortir de leur zone de confort.
3° Le groupe BNP Paribas Personal Finance se déploie sur 33 pays. Deux principaux éléments structurent les dispositifs à destination de managers de proximité :
1. Une formation à l’entrée dans la fonction de manager de proximité. Celle-ci dure 6 mois à raison de 2 jours par mois. Formation dédiée à l’apprentissage des outils du manager.
2. Un cadre de référence du rôle du manager autour de ‘leadership guidelines’ qui donne les grandes lignes des attentes tout en
laissant une marge de manœuvre à chaque entité locale.
4° Le groupe FNAC Darty déploie un package qui articule différents aspects de l’accompagnement :
1. Un programme de formation pour les managers (durée 2 ans) avec modules de formation en présentiel, du coaching, et de la formation e-learning
2. Un dispositif formel de feedbacks via une application où les vendeurs s’auto-évaluent et les managers de proximité peuvent commenter. L’idée ici est d’appréhender autant les succès que les difficultés et de développer une vraie vision du manager-coach.
3. La modification des critères d’évaluation annuels selon référentiel manager-coach pour sortir d’une vision uniquement KPI business.
4. Le dispositif Super Mood : il s’agit d’un système de sondage de 3 questions par mois pour feedback collectif : exemple : « à la place du manager, qu’auriez-vous fait différemment ? ». Les retours anonymes peuvent être consolidé au niveau des magasins permettant des améliorations locales.
5° L’entreprise familiale Plastic Ominum présente dans différents pays du monde déploie différents dispositifs d’accompagnement tant collectifs qu’individuels, dont :
1. Un programme de formation au management unique pour tous les pays – pour tout nouveau manager ou manager existant n’ayant jamais reçu de formation. Ce programme insiste peu sur l’outillage en vue du pilotage de la performance mais plus sur la posture de manager.
2. Des ateliers de co-développement en binômes, gérés localement par les différentes entités, selon une bibliothèque de workshop (prochainement disponible).
3. Des plans de développement des compétences, gérés localement par la RH. La volonté ici est l’adaptation locale tant sur le volume que sur le contenu des différentes actions.
4. Un programme de mentoring au cas par cas, piloté par les différentes entités locales.
(1) Enquête réalisée en mars 2019 par OpinionWay pour le compte de l’Observatoire de l’Engagement. Méthodologie : 1016 managers de proximité (salariés faisant passer un entretien annuel, hors alternants/stagiaires, hors manager de managers) issus d’un échantillon représentatif de salariés français, consultés et interrogés par en ligne.
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