7 choses à retenir du livre blanc sur la qualité de vie au travail

Rendu public en septembre dernier par le groupe Gerep, le livre blanc sur la qualité de vie au travail (QVT) a pour objectif d’accompagner le passage à l’acte des entreprises grâce à des arguments chiffrés, une pluralité de regards et des solutions concrètes. Synthèse.

1° La QVT, une stratégie globale et positive

Comme le souligne ce livre blanc, le concept de prévention des risques psychosociaux semble s’effacer au profit de celui de qualité de vie au travail (QVT). Ce dernier déborde du cadre strict de la santé pour sillonner les terres du développement personnel, des relations sociales et même du management. Quand la prévention des risques évoque une démarche défensive, la QVT inspire une vision renouvelée de l’entreprise, une stratégie plus globale qui s’accomplit dans l’engagement des salariés, leur épanouissement et la performance de l’entreprise. En bref, une opportunité en termes de RH, et non plus une contrainte.

2° Une prise de conscience, mais encore peu d’actions

78% des responsables RH considèrent que le bien-être au travail est un enjeu dans leur entreprise. Pourtant, seulement 47% des entreprises ont mis en place des actions pour améliorer la QVT. Un pourcentage que l’on retrouve à l’échelle européenne où seules 44% des entreprises ont lancé un programme de santé au travail, principalement dans les grands groupes. « Les ambitions en matière de qualité de vie au travail peinent à se matérialiser sur le terrain opérationnel », regrette Damien Vieillard-Baron, président de GEREP. 

3° Identifier les risques et les objectifs

Avant de chercher des solutions, il est indispensable d’identifier les risques, en passant par une analyse de la démographie de l’entreprise et de ses problématiques. Entre une PME de consultants âgés de 30 ans en moyenne, et une entreprise industrielle composée de profils de toutes catégories et de tous âges, les risques ne seront pas les mêmes. La phase d’audit permet, de surcroît, de se raccrocher à des objectifs concrets et susceptibles d’être évalués.

4° Mettre en place des outils concrets

Ceux-ci peuvent porter sur :

• L’environnement de travail : environnement physique, espaces de travail, espaces de convivialité, ergonomie des postes…
• La santé : lutte contre les addictions, incitation à la pratique du sport, nutrition…
• L’équilibre vie privée / vie professionnelle
• La formation et l’accompagnement des managers

Pour initier une dynamique, il est nécessaire d’adopter une démarche globale, et de communiquer largement auprès des salariés.

5° Développer une culture de la qualité de vie au travail

Irriguer toute l’entreprise d’une culture de la QVT requiert la participation et même l’adhésion des cadres et des managers, notamment ceux de proximité qui ne sont pas toujours prêts à changer leurs habitudes. Des formations et un accompagnement personnalisés sont donc indispensables pour les y aider. Tout comme une implication forte de la direction. « Chez General Electric, l’élément essentiel a été l’implication du management, souligne le docteur Dan Bensadoun, directeur médical EMEA (Europe Moyen-Orient, Afrique). Quand c’est le vice-président qui fait la promotion d’un programme de well-being, tout le monde suit. Ce qui est vrai au niveau du groupe l’est également au niveau des sites. »

6° Le sport, un élément clé de la QVT…

… Et ce pour de multiples raisons. Comme le rappelle Julien Schipman, coach sportif et chercheur à l’INSEP : « Les bénéfices des programmes de pratique sportive sur le lieu de travail s’expriment en termes d’attractivité et de productivité. Ils ont un impact positif sur l’image de l’entreprise et peuvent même être un vecteur d’amélioration des relations entre les équipes. Mais c’est en matière de productivité que les études démontrent le plus nettement les bienfaits de l’activité physique. Selon une étude de Santé Canada, les salariés physiquement actifs, c’est-à-dire ceux qui sont actifs pendant 30 minutes par jour minimum, présentent une productivité supérieure de 12% à ceux qui sont considérés comme sédentaires. L’absentéisme est aussi un bon indicateur pour évaluer la pertinence de ce type de programme. Une étude menée par l’OMS en Australie, constatait une chute de 32% des congés maladie suite à la mise en place d’un programme d’activité physique et sportive en entreprise. Enfin, plus proche de nous, à Mulhouse, chez Peugeot Citroën, nous avons mené une étude sur les chaines de montage auprès de deux équipes, dont l’une bénéficiait d’un programme d’un quart d’heure avec échauffement, assouplissements encadrés par un kinésithérapeute. Nous avons pu constater un taux de consultation à l’infirmerie inférieur de 50% par rapport à l’autre groupe. »

7° Déterminer des indicateurs de réussite

Chaque entreprise doit déterminer ses propres indicateurs de réussite, aussi bien quantitatifs que qualitatifs. Ceux-ci peuvent concerner la perception des salariés, les données objectives de santé, ou des données relatives à l’organisation du travail.

Quelques exemples : la réduction de l’absentéisme, l’amélioration de la qualité, la baisse des conflits ou du taux d’accidents du travail, l’amélioration du taux de participation au programme, le taux de satisfaction des salariés… Les indicateurs de réussite permettent de fixer des objectifs concrets dès le départ, et d’évaluer l’efficacité du dispositif au travers de reportings réguliers.

Lire l’intégralité du livre blanc de la qualité de vie au travail.

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