Comment lutter contre le désengagement des salariés ? C’est la réponse à laquelle souhaite répondre Thierry Brenet, auteur du livre Et si le plus grand risque était déjà dans votre entreprise ? Pour lui, il faut prendre conscience de la réalité du désengagement, le mesurer, pour mieux agir sur les causes de ce désamour.
Quelle est l’origine du désengagement ?
Thierry Brenet : Le désengagement trouve son origine dans une divergence avec le projet de l’entreprise, dans un manque de concret dans le travail quotidien, dans un sentiment de ne servir à rien, mais aussi dans un management toxique ou dans la discrimination. A la source du désengagement, il y a souvent des comportements inappropriés voire illégaux. C’est pourquoi, les entreprises doivent se mobiliser. Le phénomène de désengagement diminuera à condition que l’entreprise soit un lieu protecteur pour tous. Et ceux qui n’ont pas les comportements appropriés n’ont pas raison d’y être.
Dans votre livre Et si le plus grand risque était déjà dans votre entreprise ? (éditions Afnor), vous distinguez les désengagés passifs des désengagés actifs : quelle est la différence ?
Déjà, il faut savoir qu’un désengagement n’est pas définitif : il est important de s’en rappeler pour pouvoir agir. Un salarié peut être à un moment désengagé, puis basculer à nouveau dans la catégorie des salariés engagés, car un changement de l’entreprise ou de management le ramèneront vers ce qui fait le sel de sa vie professionnelle. Et inversement : un salarié engagé peut se détourner de l’entreprise.
Un désengagé passif tend à vouloir devenir transparent. Il sera dans une prise de recul, où il se dira « je ne prends plus de risques ; je ne me montre plus ; je trouve des excuses pour ne plus aller en réunion ; si j’ai des idées, je n’en parle pas, etc. » Les personnes qui passent du désengagement passif au désengagement actif, sont celles qui basculent dans une aventure individuelle, quitte à s’opposer au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour elles, il ne leur suffit plus de ne rien dire, il faut qu’elles agissent. Mais c’est alors au détriment du collectif : elles rentrent en réaction contre l’entreprise.
Si l’entreprise veut agir contre le désengagement, quelle est la première étape ?
La première étape est une prise de conscience de la réalité. Agir contre le désengagement n’est pas le fait d’une personne mais d’un groupe, à qui il faut apporter les informations nécessaires. C’est pourquoi l’entreprise peut donc commencer par dresser un état des lieux, notamment en s’appuyant sur des collaborateurs qui ont déjà vécu une forme de désengagement. Cela permet de faire un point sur des situations individuelles qui auraient pu échapper à la vigilance des RH ou de la direction.
L’entreprise doit aussi plonger dans ses archives RH, chercher des « indices », s’appuyer sur différents outils tels que des statistiques : par exemple, dans quels services l’absentéisme est-il en progression ? Ou pourquoi le retour client n’est-il pas bon ? Cela peut traduire un dysfonctionnement dans la dimension humaine. Si les origines sont multifactorielles, les solutions devront être adaptées.
L’objectif est-il aussi de mobiliser les collaborateurs ?
Lutter contre le désengagement passe aussi par la mise en place d’actions de sensibilisation, montrant à quel point des comportements non respectueux de l’autre peuvent être néfastes. L’entreprise peut trouver, en interne, des collaborateurs qui sont sensibles à ce sujet et qui auront en quelque sorte un rôle de sentinelles. Ils pourront alerter l’encadrement en cas de situations conflictuelles, mais aussi aider à véhiculer des messages. Évidemment, il faut que ces sentinelles se sentent soutenues. Ces personnes prendront des « risques » pour parler : il ne faut pas, ensuite, qu’elles soient perçues comme celles qui dénoncent quelque chose puis qu’elles soient montrées du doigt par l’ensemble de la collectivité.
C’est pour cela aussi qu’il est nécessaire de communiquer et d’informer les collaborateurs qu’une démarche de lutte contre le désengagement est déployée. Cela permet non seulement de sensibiliser les collaborateurs au sujet, mais aussi de les informer de l’avancement de la démarche.
Quels outils adopter ?
On peut aborder la source du désengagement sous l’angle du management de la qualité, celui qui traite des dysfonctionnements liés à une non-conformité, et se référer aux travaux du qualiticien Deming. Il a popularisé la méthode dite « PDCA », une démarche d’amélioration continue, qui repose sur quatre piliers :
- Prévoir/Plan
- Faire/Do
- Vérifier /Check
- Agir /Act
Cela signifie qu’un planning de réalisation et des objectifs intermédiaires doivent être définis, ainsi que des objectifs finaux et des indicateurs de suivi. Et ce, avec l’aide de pilotes de processus.
Cela suppose-t-il aussi d’anticiper une évolution de la démarche ?
Ce que l’entreprise mettra en place à un moment ne sera pas forcément vrai plusieurs mois plus tard… Et c’est là que l’on retrouvera l’intérêt des statistiques évoquées précédemment sur l’absentéisme, sur les non-qualités, etc. Ces statistiques seront couplées à des actions et permettront de voir, sur le temps long, s’il y a des situations qui changent ou pas. La finalité étant de créer une ambiance positive dans l’entreprise.
Pour ne rater aucune actualité en matière de qualité de vie au travail, inscrivez-vous à la newsletter de My Happy Job, parcourez nos hors-séries thématiques et découvrez notre annuaire du bien-être au travail.
A lire aussi :
– L’engagement solidaire au travail, source de bien-être des salariés ?
A écouter :
– Podcast : Cap sur l’engagement durable
