Un salarié sur deux estime que sa santé mentale est bonne, d’après les résultats de l’étude Great insights 2024, dévoilés par Great Place To Work le mercredi 7 février 2024. Toutefois, selon l’organisme, les entreprises n’en sont encore qu’au début de leur prise de conscience. Elles doivent également conjuguer avec d’autres impératifs : valorisation des seniors, besoin de flexibilité des salariés et montée en force de l’IA.
Faut-il voir le verre à moitié plein ou à moitié vide ? D’après l’étude Great Insights 2024 de Great Place To Work, la moitié des salaries affirme avoir une santé mentale au beau fixe. Les résultats sont encourageants, mais ils témoignent aussi d’une large marge de progression. Plus en détail, 35 % des salariés disent connaître « des hauts et des bas ». D’autres (24 %) assurent que leur vie professionnelle a un impact négatif sur leur santé mentale. Un taux qui monte à 35 % chez les répondants qui occupent une fonction RH… De même, les femmes et les non-cadres sont plus enclins à ressentir une dégradation de leur santé mentale.
A l’origine du mal-être des salariés ? Un burn-out (31 %), la perte de sens et l’ennui (23 %) ou encore la gestion de la pression et de l’urgence (20 %). Et un salarié sur trois déplore que son entreprise ne mette pas en place d’action de prévention ou de soutien sur le sujet de la santé mentale. « Finalement, les initiatives prises restent assez timides, commente Tiphaine Galliez, directrice conseil chez Great Place To Work France lors de la présentation des résultats de l’étude. Ces chiffres signifient-ils qu’il n’y a vraiment pas d’initiatives ? Ou que les entreprises communiquent peu dessus ? Dans tous les cas, il faut y remédier. » D’autant plus que les attentes d’individualisation sont de plus en plus fortes.
Des iniquités dans le télétravail
Les salariés veulent être pris en compte et que leurs besoins soient écoutés, notamment en termes de flexibilité entre semaine de 4 jours, flexibilité du temps de travail et flexibilité du lieu de travail. Comment, alors, trouver un terrain d’entente avec le collectif ? « La flexibilité est aussi un enjeu pour les entreprises, poursuit Philippe Raynaud, country manager Western Europe, chez UKG. C’est disposer des bonnes ressources au bon moment et au bon endroit. Évidemment, il faut le considérer selon une approche sectorielle : la flexibilité dans le retail n’est pas la même qu’en industrie ou dans l’hospitalité. Mais elles ont en point commun une optimisation de la présence des équipes. » L’expert soulève aussi la question du télétravail : un salarié sur deux affirme ne pas pouvoir faire de télétravail, alertant ainsi sur des enjeux d’équité. « Attention à la cohérence, à la cohésion de l’organisation et à la différence entre les salariés, insiste Philippe Raynaud. C’est un enjeu crucial pour les RH pour maintenir ce collectif. Ce télétravail doit être pensé, réfléchi, organisé. De plus, un actif sur deux considère que la meilleure des formations, c’est la machine à café. C’est le small talk, le petit échange du quotidien qui, parfois, se perd. Il doit s’organiser de manière différente lorsqu’on est en remote. » Philippe Raynaud rappelle également que le manager de proximité est le premier facteur qui permettra de nourrir la qualité de l’expérience collaborateur. Et son rôle à lui aussi continuera d’évoluer, au regard des attentes des collaborateurs et de l’essor d’outils comme l’intelligence artificielle qui modifieront les manières de travailler.
L’IA et son impact sur le travail
L’utilisation des nouveaux outils digitaux, dont l’IA, est identifiée comme une priorité des entreprises, selon 31 % des salariés interrogés. Les impacts attendus ? Optimisation de la gestion du service d’information, meilleure productivité ou encore automatisation des tâches répétitives et routinières. Toutefois, 44 % des collaborateurs considèrent que leur niveau de connaissance sur l’IA et de son impact sur le travail est insuffisant. D’autres expriment la crainte que l’IA leur fasse perdre leur emploi. « Le rôle des ressources humaines sera crucial pour venir accompagner cette transformation. Il faut faire monter les compétences sur ce sujet-là et définir les responsabilités. DRH et managers ne doivent pas prendre l’IA uniquement comme une solution de productivité, mais davantage comme un challenge d’accompagnement à la transformation », commente Tiphaine Galliez.
Entre millenials et seniors
Enfin, appréhender de nouveaux outils et usages soulève aussi la question du développement des talents. Aujourd’hui, mieux vaut faire évoluer un collaborateur que de le perdre et d’en recruter un nouveau. Pour les experts de Great Place to Work, l’enjeu se joue notamment auprès de la population des millenials. « Ils sont impatients, ils sont connectés, ils ont besoin de sens, ils veulent de l’autonomie et ils veulent de la responsabilité. Tout ceci impactera le rôle du manager, qui lui-même devra évoluer avec les outils et les tendances de l’entreprise », analyse Tiphaine Galliez. A cela s’ajoute l’âge de départ à la retraite plus tardif. Aux entreprises, donc, de construire en même temps des plans adaptés aux têtes grises. D’autant plus que, comme pour la santé mentale, les organisations ont encore du chemin à faire : si 40 % des actifs ont bénéficié d’un retour de leur manager pour les aider à progresser en 2023, chez les plus de 55 ans, cela ne concerne plus que 25 % des répondants… Posant ainsi la nécessaire question des fins de carrière. Une vie dans l’entreprise, et après ?
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