IA, diversité et inclusion, mesures du bien-être au travail… Ce ne sont que quelques uns des sujets qui mobiliseront les RH pour les mois à venir. Le Top Employer Institute a identifié 5 pistes d’actions principales, toutes ayant pour point commun de replacer l’humain au cœur de l’entreprise.
Depuis la pandémie, l’engagement collaborateur fait partie des grandes préoccupations des entreprises. Et en 2024, la donne reste la même. Selon le Top Employer Institute, qui certifie les meilleures pratiques RH, cette année verra les actions converger vers l’importance de l’humain comme cœur de l’entreprise. Le mardi 23 janvier 2024, s’est tenue la soirée annuelle de l’organisme qui a récompensé les entreprises nouvellement certifiées (elles sont 110 à grossir les rangs de Top Employer en France). Et ce rendez-vous a aussi été l’occasion d’insister sur les impératifs RH, soit 5 tendances à suivre pour des politiques de ressources humaines compétitives.
1 – Développer les potentiels grâce à l’intelligence artificielle
L’IA, et notamment l’IA générative, a évolué si rapidement ces derniers mois qu’elle pourrait bien révolutionner tout aussi vite les manières de travailler. Qu’on la voie comme une alliée ou une ennemie, l’enjeu est surtout d’y associer un impact social significatif. « Avec l’avènement de l’intelligence artificielle générative, la discussion passera en 2024 non pas à ce que vous pouvez faire avec l’intelligence artificielle, mais à ce que vous devriez faire avec l’intelligence artificielle, et ce en prenant en compte toute la dimension éthique à déployer dans la mise en œuvre de l’IA », commente Vincent Binetruy, directeur France de Top Employers Institute.
2 – Mieux s’engager pour préparer l’avenir
La raison d’être, clairement, continue de guider l’orientation des entreprises. Pour autant, les dirigeants devront comprendre de plus en plus que l’aspect le plus important pour leurs collaborateurs n’est pas la raison d’être, mais la raison d’y être, soit la raison d’être dans une entreprise à ce moment-là. « Il y a une nécessité de voir des leaders qui s’impliquent davantage dans la mise en action de la raison d’être, jouant un véritable rôle de catalyseur. Et ce que nous avons pu constater, c’est que dans les entreprises où il y a une implication forte du leadership, les impacts positifs sont réels, qu’ils soient financiers ou en termes d’engagement des collaborateurs », complète Vincent Binetruy. Le Top Employer Institute audite chaque année ses entreprises labellisées. En 2023, environ 2300 ont ainsi été interrogées, ce qui permet à l’organisme d’avancer un taux 79 % d’engagement chez les entreprises labellisées qui cumulent raison d’être et bon leadership. De plus, l’utilisation d’une « score card », notamment pour évaluer la raison d’être de l’entreprise, aide à en améliorer la perception auprès des collaborateurs. Les indicateurs restent les meilleurs témoins d’une démarche efficace à tous points de vue.
3 – Favoriser le dialogue entre les employeurs et leurs collaborateurs
Le dialogue est notamment nécessaire pour améliorer les processus de décision dans l’entreprise, c’est-à-dire que cela passe par la responsabilisation et l’association des collaborateurs aux choix de l’entreprise. Et par l’écoute ! Les collaborateurs qui se sentent véritablement écoutés par l’organisation sont plus susceptibles d’être engagés : 92 % des collaborateurs engagés déclarent se sentir écoutés, contre 30 % pour les collaborateurs désengagés. Le dialogue se nourrit également d’une mise en action de l’intelligence collective. « Les collaborateurs ont besoin de voir leur contribution appliquée concrètement dans les décisions de l’entreprise », estime le Top Employer Institute. Ce dernier affirme également que « le passage de la compréhension à l’action est bénéfique : les collaborateurs qui se sentent responsabilisés pour influencer la manière dont leur travail est effectué́, affichent des niveaux de performance et de satisfaction au travail bien plus élevés. »
4 – Assurer l’efficacité des initiatives en matière de bien-être au travail
La qualité plutôt que la quantité. C’est ce qui pourrait résumer cette tendance sur laquelle insiste le Top Employer Institute. « En matière de bien-être au travail, les entreprises ne se dirigent plus vers des offres pléthoriques, mais vers des offres de plus en plus ciblées, souligne Vincent Binetruy. D’ailleurs, il peut même il y avoir un certain point de saturation, où les programmes de bien-être n’apportent aucun avantage supplémentaire aux collaborateurs. » Parfois, les entreprises doivent même montrer que les initiatives en faveur du bien-être sont de l’argent bien dépensé́. Plus précisément, elles doivent souvent se focaliser sur les résultats concrets afin de justifier leurs dépenses. Pourquoi ? « Car nous évoluons dans un environnement géopolitique et économique plutôt instable actuellement. Ces initiatives de bien-être seront alors davantage challengées, pouvant être perçues par les financiers des entreprises comme des ‘nice to have’ plutôt qu’un ‘must have’, répond Vincent Binetruy. Ainsi, il y aura une nécessité importante pour les initiatives bien-être et QVT d’être évaluées en termes d’efficacité. »
5 – Elargir l’horizon de la diversité, équité et inclusion
Les sujets de diversité, équité et inclusion sont intégrés dans la plupart des politiques RH. Toutefois, certaines des avancées les plus significatives sont observées dans les domaines de la marque employeur, du bien-être et des engagements ESG. « En 2024, un marché des talents sous tension se développera comme un moteur important pour ce qui concerne la diversité, l’équité et l’inclusion », annonce le Top Employer Institute. Sur fond de guerre des talents, les entreprises seront toujours plus enclines à s’ouvrir aux générations plus âgées (selon 34 % des organisations interrogées) ou aux salariés qui suivent une carrière non linéaire (27 %), par exemple. D’ailleurs, selon le Top Employer Institute, « les divergences par rapport à la norme (trajectoires de carrière alternatives, expériences uniques, qualifications non traditionnelles) seront de plus en plus considérées comme chemin possible pour les candidats afin d’obtenir des avantages compétitifs. » Autre population d’actifs à susciter l’intérêt des dirigeants, les profils atypiques verront leur place affirmée au sein des entreprises : 72 % des employeurs s’attendent à ce que l’importance de la neurodiversité dans leurs pratiques augmente d’ici à 2026.
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