Les vieilles habitudes ont la vie dure ! Nous les enchainons par automatisme. Comment, alors, accepter le changement ? En se mettant en action, tout simplement ! Et en acceptant d’y aller par étapes. Et cela vaut aussi quand il s’agit de faire accepter le changement au sein de ses équipes. Explications avec le formateur et conférencier Xavier Vanderhaegen.
Dans votre ouvrage « On a toujours fait comme ça ! Et si on changeait ? » (éditions Gereso), vous mentionnez la force des habitudes. Pourquoi ?
Xavier Vanderhaegen : D’après la science, 90 % de notre comportement est inconscient, c’est-à-dire que nous sommes en mode pilotage automatique. Nous évoluons dans une zone de confort, soit une zone d’habitudes. Nous avons l’habitude de nous garer à la même place, de prendre notre café à la même heure, de manger à la même place, de dormir du même côté du lit, etc. Cela vaut même pour les expressions que nous utilisons chaque jour ou dans nos gestes (une façon de croiser les bras ou de se tenir, par exemple). Nous avons besoin de cette routine pour ne pas nous épuiser ! Physiologiquement, c’est difficile de tout le temps être dans le changement. Mais là où le bât blesse, c’est que parfois, sur la durée, nos habitudes sont tellement fortes, elles sont tellement routinières que nous avons peur du changement. Et ceci notamment à cause de notre cerveau reptilien, primitif, programmé pour la survie.
Comment faire disparaitre cette peur ?
En passant à l’action. Prenons la prise de parole en public, par exemple : celui qui ne parle jamais, normalement, a tendance à plutôt être introverti. Et puis, petit à petit, s’il prend l’habitude de s’adresser à un auditoire, il changera sa manière de faire, par étapes. Il faut savoir que le cerveau a horreur du vide ! Aussi, pour passer à l’action, il faut remplacer une habitude par une autre. Sinon le cerveau « fabriquera » une excuse pour ne pas passer à l’action. A chacun donc de définir une intention.
En quoi l’intention diffère-t-elle de l’objectif ?
Certains ont besoin d’objectifs. Or l’intention a aussi un pouvoir réel, que je trouve d’ailleurs plus « doux ». L’objectif est mesurable, quantifiable. Une intention, c’est de l’ordre de la pensée, voire presque du sentiment. Cela signifie que, lorsque nous ne sommes pas encore dans l’action, nous pouvons déjà émettre l’intention d’un changement.
Comment, dans le cadre du travail, appréhender le changement ?
Déjà il faut accepter que chacun ait son rythme, ainsi que chaque projet. Cela peut prendre un mois comme ça peut prendre un an. Le danger, encore une fois, c’est la peur qui peut figer toute progression.
Le livre s’intitule « On a toujours fait comme ça » car souvent, quand on soumet un changement, il y a dans les entreprises un lever de bouclier, une réaction du genre « Mais pourquoi ? On a toujours fait comme ça ! ». C’est une réaction naturelle. Aussi, c’est au manager de rassurer ses équipes, d’éviter les grands braquets au profit, là aussi, d’un avancement étape par étape. En somme, c’est un travail de pédagogie : il faut expliquer pourquoi on fait ces changements, ce qu’ils apporteront de bénéfique aussi bien aux individus qu’au groupe. Cela pose aussi forcément la question des leviers de motivation. L’un d’entre eux, c’est notamment d’avoir du sens. Si le manager n’a expliqué ni la finalité ni le rôle de chacun à jouer, cela impactera la motivation. Et les collaborateurs seront réfractaires au changement. Le sens permet d’éviter que cela soit une décision qui semble imposée.
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