Travailler sur la parentalité en entreprise, c’est permettre, notamment, un meilleur équilibre des temps de vie. Un véritable atout, donc, tant pour la QVT que pour le bien-être des collaborateurs. D’autant plus que la parentalité ne concerne pas uniquement ceux qui ont des enfants… Détails avec Jérôme Ballarin, président de l’Observatoire de la qualité de vie au travail.
La parentalité, est-ce un sujet qui progresse actuellement dans les entreprises ?
Jérôme Ballarin : C’est toujours une question délicate car, sur ces sujets-là, nous n’avons jamais fini d’agir. J’ai lancé la Charte de la parentalité en entreprise en 2008 : la parentalité n’était alors pas du tout rentrée dans le vocabulaire des DRH. A l’occasion des différents confinements, la parentalité est revenue sur le devant de la scène. Désormais, les entreprises s’en saisissent. Au sein de notre réseau de l’Observatoire de la qualité de vie au travail, nous comptons près de 900 entreprises signataires de la Charte de la parentalité. La moitié d’entre elles réunissent moins de 1000 salariés, un quart ont moins de 30 collaborateurs. Donc, oui : entre accords d’entreprises dans les grandes structures et engagements mis en œuvre dans les TPE et PME, le sujet progresse.
Quelles sont les initiatives les plus courantes ?
Souvent, on associe la parentalité à la petite enfance et à l’accueil du jeune enfant, en pensant en priorité à des solutions de crèches. Or, la parentalité va bien au-delà de cela : elle touche l’enfance, l’adolescence, les problèmes de scolarité, le digital, l’entrée dans la vie adulte, mais aussi la grand-parentalité active, la monoparentalité et les aidants familiaux, etc. La parentalité concerne donc presque tout le monde, car même si on n’a pas d’enfants, on peut avoir des parents en situation de dépendance.
C’est pourquoi, de notre côté, nous promouvons quatre catégories d’actions principales. D’abord, la sensibilisation des managers, et notamment des managers de proximité. Ces derniers doivent être à l’écoute et savoir faire preuve d’empathie en cas de problème, pour aider et accompagner le collaborateur qui doit faire face à la maladie d’un enfant par exemple, pour lui faciliter les absences, faire évoluer son organisation de travail, etc. C’est fondamental car, on aura beau avoir mis des outils ou des aménagements à disposition des salariés, si on continue à les appeler à 23h ou le dimanche, cela ne fonctionnera pas.
Ensuite, il y a tout ce qui concerne l’organisation au travail. Nous avons vu monter cette demande de flexibilité spatio-temporelle des salariés, avec cette possibilité de travailler où ils veulent et quand ils veulent. Les organisations hybrides se sont déployées, la question des temps partiels aussi, ainsi que les règles de vie quotidienne, comme éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir, appliquer le droit à la déconnexion, etc.
Autre levier d’action : les services qui facilitent la vie quotidienne et un certain soutien financier. Ce sont les crèches, les conciergeries d’entreprise, la possibilité de compenser le salaire pour les hommes qui prennent leur congé paternité, la souscription à une mutuelle avantageuse pour la famille, la possibilité de fournir des Cesu pour financer des services à la personne (baby sitting, soutien scolaire, etc.).
Enfin, la quatrième catégorie est, selon moi, la nouvelle frontière des sujets de parentalité : il s’agit du management de soi. C’est considérer qu’un être humain est un écosystème qui trouve son équilibre dans la pluralité de sphères d’épanouissements, qu’ils soient professionnel, familial, artistique ou spirituel. A chacun son propre cocktail de l’équilibre et du bonheur. Si l’entreprise respecte cette pluralité d’épanouissements, les collaborateurs s’y engageront de manière saine. C’est un cercle vertueux entre les équilibres de vie des salariés et la performance économique de l’entreprise. Ce management de soi, c’est donc aider les personnes à prendre du recul, à être actrices de leur vie, à manager leur propre écosystème, selon un principe de coresponsabilité.
Quels sont les freins qui subsistent ?
Ce n’est pas toujours évident de marier l’équation collective et les équations individuelles, même si c’est ce qui est de plus en plus demandé aux entreprises. A chacune donc, selon ses contraintes d’organisation ou de business, de voir jusqu’où elle peut aller et jusqu’où elle ne peut pas aller.
Parfois, il y a un besoin de continuité de service, où l’entreprise ne peut pas mettre davantage de flexibilité en place. Elle peut aussi être freinée par des contraintes budgétaires, même si la mise en place du télétravail n’est pas forcément quelque chose qui coûte de l’argent. De même, signer quelque chose comme la charte de la parentalité et libérer la parole sur ce sujet-là, cela ne se chiffre pas de manière monétaire.
Par ailleurs, demeurent des freins culturels, liés aux stéréotypes de genre. De manière générale, on sera plus attentif aux mères plutôt qu’aux pères alors qu’il faut s’acheminer vers un rééquilibrage. Si les hommes veulent s’impliquer dans une paternité active, ils doivent pouvoir le faire.
La parentalité est-elle donc synonyme d’attractivité et d’égalité ?
La parentalité a beaucoup d’effets positifs. Elle est aussi synonyme de développement durable sur le plan humain. Elle permet de se projeter sur la nouvelle génération à venir : si leurs parents sont davantage présents pour s’occuper d’eux, on peut imaginer qu’ils auront un regard plus positif sur le monde du travail. C’est aussi un enjeu pour la société.
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