Le report de l’âge légal de départ à la retraite, à 64 ans, a été adopté fin mars en France. Le groupe Apicil, 3e groupe français de protection sociale, défend sa politique d’inclusion des seniors au travail, avec des mesures qui permettent d’aménager leurs conditions de travail mais également de les aider à préparer au mieux leur départ à la retraite. Pour Sofiene Chaabani, responsable RH au sein du groupe, accompagner les seniors dans leur fin de carrière est « rassurant » pour l’ensemble des collaborateurs.
Pourquoi agir pour les seniors renforce leur bien-être au travail, mais aussi celui de l’ensemble des collaborateurs ?
Sofiane Chaabani : Cela fait partie de notre démarche diversité et inclusion. Apicil est engagé de longue date sur ces sujets. Il s’agit de considérer la singularité de chacun de nos collaborateurs. Quatre générations travaillent ensemble. Nous avons interrogé nos collaborateurs pour savoir à partir de quel âge devient-on un senior, et l’âge de 55 ans a été retenu. Cela représente plus de 18% de nos collaborateurs. Nous sommes donc obligés, en tant qu’employeur, de les considérer dans nos politiques RH ! Cela passe par un accompagnement purement RH, avec des réductions et des aménagements horaires, par exemple, et par des politiques de transmissions de savoirs pour mobiliser nos seniors.
Pourquoi faire des seniors une catégorie à part ?
Les seniors ne sont pas une catégorie à part, mais la singularité de leur âge les met dans une situation particulière : à partir d’un certain âge, on est en droit de partir de l’entreprise, donc l’entreprise doit s’en préoccuper. Pour deux raisons. Les seniors peuvent être des experts, donc il serait dommage de ne pas les mobiliser avant leur départ. Nous organisons une transmission via la mise en place d’un tutorat envers de jeunes alternants (séances de formation pour les équipes, possibilité aux salariés âgés de plus de 55 ans de devenir maîtres d’apprentissage, mentoring, reverse mentoring…).
D’autre part, il est important de les accompagner vers leur nouvelle vie. Nous leur proposons donc des formations de préparation à la retraite, pendant lesquelles sont abordées les questions financières, de santé…
Malgré tout, tous les seniors sont différents et il faut se méfier des stéréotypes. Mais on ne peut pas faire l’autruche sur le fait que l’âge est l’un des premiers critères de discrimination.
Concrètement comment luttez-vous contre ces discriminations, notamment lors des recrutements, et comment aidez-vous les seniors dans leur fin de carrière ?
Je veux souligner le très bon dialogue social en interne. La question de l’âge est portée par nos collaborateurs, et nous sommes plutôt disposés à les accompagner pour les aider à rester performants dans l’entreprise, quitte à prendre des temps partiels pour les maintenir dans l’emploi le plus longtemps possible. Nous avons recruté l’an dernier plus de 10 collaborateurs de plus de 55 ans : nous ne faisons pas de jeunisme ! Et 50 % de nos postes sont pourvus en interne, sachant qu’évidemment il n’y a pas de limite d’âge pour les mobilités.
Je crois qu’il faut faire de l’âge un non-sujet, tout en considérant ce que vivent les seniors dans leur recherche d’emploi. Nous travaillons donc avec des associations et spécialistes du recrutement pour sécuriser nos processus et proposons aux seniors en interne des immersions dans d’autres services ou des missions temporaires sur des projets spécifiques..
Nous avons aussi un dispositif d’abondement des comptes épargnes temps de 30 % qui permettent aux seniors de bénéficier d’une prime ou de congés à leur départ. Un nouvel accord sera prochainement signé sur ce sujet, qui prévoit le maintien du salaire à taux plein en cas de passage à temps partiel dans certaines conditions. Tout est pensé pour que les collaborateurs puissent appréhender au mieux leur future vie.
Les collaborateurs plus jeunes sont-ils sensibilisés et formés également ?
Nous organisons des formations obligatoires pour les membres du comex et de l’ensemble des lignes managériales sur l’inclusion des seniors. Nous organisons aussi des conférences sur les sujets de diversité et d’inclusion, au moins une fois par mois. Nos élus font aussi partie de comités opérationnels pour agir sur ces questions.
Notre raison d’être « Par une relation proche et attentionnée, soutenir toutes les vies, toute la vie », est un signe de l’engagement de l’entreprise et des efforts réels en la matière. Ce n’est pas un effet de vitrine : les labels Afnor de l’égalité professionnelle et de la diversité montrent que l’on peut vieillir dans l’entreprise.
C’est rassurant pour l’ensemble des collaborateurs : toutes les générations peuvent se projeter et imaginer des évolutions, ce qui permet d’envisager tout une carrière dans le groupe. C’est également rassurant pour l’entreprise : il est si difficile de recruter à l’extérieur, qu’il est important de savoir conserver ces seniors !
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