Le principe de la permaculture est de développer des systèmes agricoles en synergie, basés sur la diversité des cultures, leur résilience et leur productivité naturelle. Et si l’entreprise s’en inspirait pour favoriser le PermaManagement ? C’est ce que détaille Frédéric Demarquet, coach et consultant RH, dans son livre « Le PermaManagement – Vers un management écologique et durable des acteurs et des organisations » (éditions Enrick B).
– Première publication : 2 mai 2023 –
En quoi la permaculture permet-elle de définir un nouvel modèle de management ?
Frédéric Demarquet : Adepte du jardinage en permaculture, je me suis rendu compte des points communs entre ce que je faisais en permaculture et le management. L’idée étant d’améliorer le bien-être au travail, de permettre un ressourcement continu, d’éviter l’épuisement de l’humain, tout en allant vers la productivité et la qualité. C’est proposer aux organisations une autre façon de regarder le management, tant de l’humain que de l’organisation dans la globalité.
Sur quoi cela repose-t-il ?
Je compare l’humain à l’humus de la terre. En permaculture, pour que la terre soit productive et qualitative, il faut qu’elle soit en bonne santé. Les espèces vivantes qui constituent le terreau doivent bien se porter. De plus, la pratique de la permaculture permet de ne pas épuiser le sol, pour favoriser une régénérescence permanente.
En entreprise, c’est pareil : il faut que les humains soient en bonne santé. Si tel est le cas, cela signifie notamment que le système de l’entreprise ne les épuise pas au-delà de ce qui est possible pour eux. De même, il faut garder en ligne de mire une régénérescence permanente des collaborateurs.
Quelle est la première étape ? Un diagnostic ?
Le tronc commun entre la permaculture et le management, c’est l’interaction entre différents éléments, selon la lecture d’une grille systémique. Qu’est-ce qu’il se passe ? Qu’est-ce qui est intéressant ? Qu’est-ce qui ne l’est pas ? A partir de là, on peut avoir un regard pragmatique sur la situation. La première chose que font les permaculteurs est d’observer : quand ils arrivent sur un terrain, ils regardent comment fonctionne ce terrain sans même qu’ils aient fait quoi que ce soit encore. Ensuite, quand ils ont posé des actes pour obtenir quelque chose de précis, ils observent la réaction du terrain. Dans le management c’est pareil : il s’agit d’observer les êtres humains qui sont avec nous. Chacun aura une culture d’équipe et une personnalité différentes. Et à partir de ce fonctionnement d’équipe, on peut tirer certaines règles qui détermineront des actes sur-mesure.
En quoi consiste ces actes ?
Il faut favoriser des approches minimalistes. Si on met en place des actions trop fortes d’un seul coup, cela risque d’aller dans tous les sens et on ne saura pas ce qui a fonctionné, ou non. Avec des actions minimales, le rendu sera plus précis. On pourra alors mettre en place le principe de régulation, c’est-à-dire consolider ce qui fonctionne bien et trouver une autre façon de faire pour ce qui fonctionne moins bien.
Cela passe-t-il par une meilleure attention des conditions de travail ?
Il s’agit en effet d’étudier quelles seront les bonnes conditions de travail pour telle équipe, dans un temps défini. Il est possible que des conditions soient bonnes pendant un temps, puis moins bonnes plus tard car les équipes auront évolué. Il n’y a pas de rapport de cause à effet systématique : il y a un rapport de cause à effet dans un contexte précis, à un instant T. Plutôt que d’avoir une vision linéaire des choses, on met ainsi en place une sorte de circularité, qui favorise la régulation, dans l’objectif d’aller vers des équilibres fonctionnels.
Ceci en écoutant toujours tout dommage collatéral que l’on peut potentiellement créer… Il n’y a rien de mieux pour prendre soin du vivant que de savoir ce que nous raconte le vivant.
Quel type de dommage mentionnez-vous ?
Les fatigues durables qui conduisent les collaborateurs à être sous stress, voire en souffrance. C’est pour cela qu’après l’observation, il s’agit de créer un partenariat, en écoutant toute réponse de l’écosystème, qu’elle soit positive ou négative. Cela ne repose pas que sur les mots : c’est écouter comment les collaborateurs s’adaptent, c’est être attentif à leur comportement et tenir compte des messages qui remontent.
Dans le PermaManagement, il est aussi question de co-influence : dans un système, on s’influence tous les uns les autres, mais il faut que ces influences soient les plus positives possibles. Cela revient à avoir des influences qui soient plus volontaires et sur lesquelles on sera en clairvoyance. Aux managers de s’interroger : comment j’influence mes collaborateurs ? Comment s’influencent-ils les uns les autres ? Et comment vais-je me servir de ces influences ? Il y a un aspect stratégique.
Stratégique… mais collaboratif ?
Il est important en effet d’être sur de la co-régulation et de l’auto-régulation. Et de lâcher le contrôle. Ce n’est pas simple pour les managers : à eux d’apprendre le laisser-faire. On ne peut pas contrôler du vivant. On peut seulement l’orienter.
Enfin, il faut penser aux bienfaits de la diversité. En permaculture, on fait en sorte de mélanger beaucoup de diversité, car elle apporte de la plus-value. Dans l’entreprise, il s’agit de mettre de la diversité avec des collaborateurs qui auront des rôles différents : les libres-penseurs qui proposent des idées novatrices, les empathiques qui ressentent les choses avant le manager et qui peuvent l’alerter en cas de besoin, les pionniers qui surmontent rapidement les problèmes, etc. Construire une équipe, c’est trouver la complémentarité intéressante entre toutes ces personnes.
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