10 choses à savoir sur l’absentéisme au travail en France

L’absentéisme est une réalité qui concerne de nombreuses entreprises, tous secteurs confondus. Il doit constituer un signal d’alerte tant il révèle souvent de nombreux dysfonctionnements et a des impacts négatifs. Quels sont les chiffres de l’absentéisme au travail en France en 2021 et en 2022 ? Quelles en sont les causes ? Comment agir pour réduire le taux d’absentéisme ?

Le réseau Anact-Aract propose la définition suivante de l’absentéisme : « toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. ».

1° Le taux d’absentéisme moyen est toujours plus élevé qu’avant la crise du Covid

Selon le Baromètre de l’Absentéisme et de l’Engagement réalisé par AYMING et AG2R LA MONDIALE, le taux d’absentéisme moyen annuel était de 6,19 % en 2021 dans les entreprises, contre 5,54 % en 2019. On dénombre 22,6 jours d’absence par salarié en 2021 en moyenne. 37% des salariés ont été absents au moins une fois. Ce chiffre est de 40% pour les non cadres, contre 24% pour les cadres. Comme les années précédentes, les secteurs de la Santé et des Services demeurent les plus impactés, et celui de l’Industrie-BTP le moins touché.

2° Les causes de l’absentéisme

Avec un nombre de salariés arrêtés supérieur à 40% chaque année depuis 2016, l’absentéisme pour maladie reste un problème majeur. C’est ce que montre le Baromètre annuel de l’absentéisme de Malakoff Humanis. L’absentéisme pour maladie se caractérise par une surreprésentation des jeunes, des femmes, des managers, des aidants et des familles monoparentales.

Dans son guide intitulé “10 questions sur l’absentéisme“, l’Anact souligne que “le rôle des conditions de travail de travail ne devrait jamais être sous-estimé dans ce qui conduit les
uns et les autres à s’absenter. Ces causes sont cependant spécifiques à chaque entreprise. Le phénomène de absentéisme relève avant tout des réalités du travail, de son organisation concrète, et de la façon dont il est managé. Les causes de l’absentéisme sont multiples selon les entreprises et la nature de l’activité. Certes, il y a l’impact direct de mauvaises conditions de travail, mais d’autres facteurs peuvent exercer un rôle prépondérant : dégradation du climat social, absence de perspectives professionnelles, vieillissement de la population salariée, etc.”

3° Les troubles psychologiques, deuxième cause d’arrêts maladie

Comme le montre le Baromètre de Malakoff Humanis, hors Covid, les motifs ont peu évolué depuis 2016, à l’exception des troubles psychologiques qui deviennent la deuxième cause des arrêts maladie en 2022, après les maladies ordinaires : ils représentent 20% des arrêts maladie, contre 11% en 2016, dépassant pour la première fois les troubles musculosquelettiques (16%).

Les troubles psychologiques constituent par ailleurs le principal motif des arrêts longs : 28% en 2022 vs 14% en 2016. Les arrêts pour motif psychologique concernent davantage les personnes élevant seules leurs enfants (38%), les femmes (24%), les managers (22%) et les jeunes (21% chez 18-24 ans). Ils sont également plus présents dans les secteurs de la santé (25%) et du transport (24%).

4° Les arrêts longs s’allongent

Toujours selon le baromètre de Malakoff Humanis, en 2022, la durée moyenne des arrêts longs est de 97 jours. 64% des entreprises ont connu au moins un arrêt long dans les 12 derniers mois (vs 60% en 2020) notamment dans les secteurs de l’industrie, du BTP et de la santé. Cet allongement est en partie lié au vieillissement de la population active. En effet, le taux d’emploi des 50-64 ans a progressé de 10 points depuis 2009 atteignant 67%, et 17% des arrêts qui leur sont prescrits sont des arrêts longs (vs 14% en moyenne). L’allongement des arrêts longs est également dû à l’augmentation des arrêts pour motifs psychologiques qui sont en moyenne deux fois plus longs que les autres.

5° Les arrêts multiples continuent d’augmenter

L’augmentation des arrêts multiples observée en 2021 se confirme en 2022 : 41% des salariés arrêtés l’ont été au moins deux fois dans l’année en 2022, contre 37% en 2019. Les arrêts multiples concernent davantage les aidants (50%) et les salariés du secteur de la Santé (44%).

6° L’impact du télétravail

Selon une enquête menée par Mercer, dans les entreprises où le télétravail est désormais répandu, les arrêts courts (moins de 3 jours) sont en très nette diminution. Les salariés touchés par des maladies avec une guérison rapide semblent préférer travailler à leur rythme depuis chez eux plutôt que de s’arrêter comme ils pouvaient le faire dans le monde avant Covid-19.

7° L’absentéisme a un coût

Selon le directeur général d’Ayming, 1% d’absence coûte 1% de masse salariale à une entreprise, ce qui représente 15% de pertes sur sa marge. De son côté, une étude menée par Verlingue estime que le coût du maintien de salaire 2021 est en moyenne de 85 € par jour d’absence et de 3 293 € par an et par salarié absent. Il est supérieur de 27 % à celui de 2018 (impact des arrêts longs) et représente 3,3 % de la masse salariale. Les arrêts longs, qui représentent 13 % des arrêts, pèsent pour 69 % de la durée totale des absences en 2021 et impactent directement sur le coût de l’absentéisme pour les entreprises.

8° Les liens entre absentéisme et engagement

Depuis plusieurs années, le baromètre d’Ayming et de AG2R La Mondiale montre une corrélation entre la santé, l’engagement et l’absence. Ainsi, plus un salarié est engagé, plus il est en bonne santé :
– 79% des salariés engagés se déclarent en bonne santé contre 59% pour les salariés désengagés.
– De même, plus un salarié est en bonne santé, plus il est engagé. 92% des salariés en bonne santé se déclarent engagés, contre 74% des salariés en moins bonne santé.
– Et plus un salarié est engagé, moins il est absent et ce quel que soit son état de santé.
34% des salariés engagés se sont absentés, contre 55% des salariés moins engagés.

Des données confirmées par le dernier baromètre de Malakoff Humanis. En moyenne, sur la période 2018/2022, près de 4 salariés sur 10 se déclarent « pas ou peu engagés dans leur travail. Ce désengagement a augmenté entre 2020 et 2022, passant de 35% à 39%. Il a un impact significatif sur l’absentéisme : 50% des salariés peu engagés ont été arrêtés en 2022 (vs 42% pour l’ensemble des salariés). Par ailleurs, la part de salariés qui « auraient envie de prendre un arrêt maladie alors qu’ils ne sont pas malades » est passée de 20% à 30% entre 2011 et 2022. Et le nombre de salariés qui se déclarent non investis dans leurs tâches atteint 26% des salariés en 2022 contre 18% en 2018.

9° L’absentéisme, un enjeu qui préoccupe les dirigeants

D’après le baromètre de Malakoff Humanis, plus de 4 dirigeants sur 10 jugent important le niveau d’absentéisme au sein de leur entreprise (vs 32% en 2020). Les dirigeants des entreprises de plus de 50 salariés sont davantage inquiets : 70% d’entre eux jugent moyen ou élevé leur niveau d’absentéisme, contre 20% pour les dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés.

En 2022, l’absentéisme est un sujet de préoccupation pour 59% des chefs d’entreprises (vs 51% en 2020). Ce taux atteint 76% dans les entreprises de plus de 50 salariés. 54% des dirigeants ont vu les coûts liés à l’absentéisme (coûts directs et indirects) augmenter au cours des deux dernières années (vs 31% en 2020). 65% des dirigeants déclarent avoir mis en place au moins un dispositif de lutte contre l’absentéisme (vs 59% en 2020) : tableau de bord Absentéisme, actions de prévention (stress, nutrition, addictions…), dispositif de contrôle médical des arrêts de travail…

10° Comment agir pour réduire l’absentéisme et favoriser l’engagement ?

“Contrairement à ce que l’on pouvait penser, nous ne traversons pas une situation conjoncturelle, mais bien une crise structurelle engendrant un changement dans les attentes des salariés, insistent Sidonie Tulars et Sifra Schaeffer, consultantes QVCT chez Ayming. Les besoins individuels tendent à prendre le pas sur le collectif. Les entreprises doivent donc repenser ce collectif de travail tout en intégrant la montée des individualités. Dans ce contexte particulièrement complexe, les entreprises doivent adapter leur culture en travaillant sur les facteurs d’engagement, avec une attention particulière sur les différences générationnelles.”

Elles conseillent donc de prendre en considération ces éléments essentiels :
– Agir positivement sur la santé physique et mentale des collaborateurs en identifiant les facteurs de risque, y compris externes à l’entreprise.
– Orienter les plans d’action prioritairement vers l’interne, avant de développer des actions tournées vers l’externe (développer l’intérêt et le sens du travail, améliorer les conditions de travail, challenger l’organisation…).
– Renforcer la relation de proximité entre manager et collaborateur (former les managers à un management plus participatif, les sensibiliser à la qualité de vie et conditions de travail QVCT).
– Reconstruire le collectif en tenant compte des préoccupations individuelles plus fortes (faciliter les temps de partage, trouver ensemble des solutions dans une logique de co-construction).

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