Le bonheur au travail, nouveau modèle de l’entreprise ?

EBG, club de l’innovation digitale, a organisé le 12 janvier dernier une conférence dédiée au bien-être au travail. L’occasion de partager des bonnes pratiques. On y était, on vous raconte.

Animée par Catherine Testa, fondatrice du joyeux site L’Optimisme, la conférence “Le bonheur au travail, nouveau modèle de l’entreprise”, organisée par le think tank EBG, a réuni près de 150 participants. Elle a notamment permis de mettre en lumière les initiatives prises par trois entreprises :

Webhelp, spécialiste de l’externalisation de la gestion de la relation client et des processus métiers

“Nous avons lancé un groupe de travail qui a visité plusieurs entreprises libérées, explique David Gillaux, le directeur général France. L’idée était de voir ce qui était transposable dans notre groupe. Personne n’a pour vocation de travailler dans un centre d’appels. C’est un métier difficile et contraignant, susciter l’engagement et la motivation de nos salariés est primordial.”

Trois axes en sont ressortis pour libérer les énergies :
– Rendre l’environnement de travail le plus agréable possible avec des salles de repos et de luminothérapie, des crèches, l’intervention de masseurs, etc. Sur chaque site, des relais organisent des événements pour donner de la vie et suscité une dynamique positive.
– Changer le rapport au management. Exit la vision pyramidale, très importante dans les centres d’appels, chaque salarié a accès facilement au directeur de son site grâce à une réunion mensuelle. Les collaborateurs s’y inscrivent et peuvent poser leurs questions. On est dans une logique de portes ouvertes. Le manager de proximité a un rôle de coach, et non plus de chef d’équipe. Son but est d’accompagner ses collaborateurs pour les faire progresser sur leurs indicateurs.
– Apporter de la flexibilité en termes de planning. Les contraintes sont fortes dans les centres d’appels. Il existe désormais une bourse d’échanges pour que l’emploi du temps des salariés soit le plus proche possible de leurs besoins et de leurs contraintes. Chacun peut ainsi mieux s’organiser en modifiant certains de ses créneaux via une appli. Nous incitions aussi au co-voiturage et au télétravail.

A noter également que les valeurs de l’entreprise sont placardées dans les locaux pour “qu’aucune décision qui va à leur encontre ne soit prise.” Un peu comme un rappel à l’ordre pour tous.

A little market, spécialiste 2.0 du fait main

Sophie Lepert est Chief Happiness Officer. Sa mission ? “S’adapter au mieux aux besoins des salariés et de l’entreprise. Mon métier mélange au quotidien un peu de RH, de communication interne et d’organisation d’événements. Renforcer nos initiatives en matière de bien-être au travail nous aide à recruter, mais aussi à conserver les talents. Nous voulons que chaque salarié se sente bien dans son job et devienne ainsi notre meilleur ambassadeur. ”

Pour cela, A little market a, par exemples, mis en place :
– Des lunchs and learn : un employé ou une personne extérieure intervient pour partager une compétence ou un savoir pendant l’heure du déjeuner ;
– Tous les trois mois, nous organisons une réunion avec un membre de chaque équipe pour faire remonter les besoins et les envies de chacun. Nous les accompagnons ensuite dans la mise en place.
– Un environnement de travail sain et agréable. Chaises ergonomiques, salle de sieste, frigo, poufs… Cela ne fait pas tout, mais c’est un vrai plus au quotidien.

The Coding Machine, spécialiste du développement d’applications web

“Nous n’avons pas de DRH ou de managers, précise d’emblée Jean-Guillaume Dujardin, CEO. Nous fonctionnons en groupes de travail thématiques. Il y en a un, par exemple, qui s’intéresse aux ressources humaines et à la formation. Ce sont ses membres qui organisent les recrutements.”

Autres bonnes pratiques développées en interne :
– Un “shaker” pour faire émerger de nouvelles idées. La dernière en date ? Avoir un jocker pour pouvoir changer de poste tous les trois ans.
– Une auto-évaluation des salariés. Chacun dispose d’un coach en interne, un collègue qui a été formé pour cela, et remplit sa propre évaluation. Il en ressort des analyses sincères et des objectifs plus intéressants. Cela rend chacun acteur. Surtout que chaque collaborateur peut donner un feedback à l’autoévaluation de ses collègues (CEO compris !).
– Tous les salaires sont publics. Une décision prise lors du dernier séminaire en accord avec les salariés.

Ces trois entreprises participent au classement “Great place to work”. Pourquoi ? Pour communiquer sur la marque employeur, mais aussi réaliser des audits (c’est un moyen d’avoir des retours des salariés) et faire du benchmark pour se situer par rapport aux autres.

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Crédit photo : Fotolia.