La crise du Covid-19 a accéléré des transformations déjà engagées dans le monde du travail, mais a également révélé certaines difficultés, notamment en termes d’adaptation et de management. Pour mieux comprendre les enjeux actuels, le cabinet topics, fondé par Bruno Mettling, a créé, avec OpinionWay, l’Observatoire de la transformation du travail. Voici les principaux enseignements de leur premier baromètre dédié aux grandes entreprises (1).
1° La tendance la plus marquante
Il s’agit pour les 3 cibles interrogées (salariés, managers et représentants du personnel de grandes entreprises) de la multiplication des outils digitaux et technologiques impliquant de se former en continu.
2° Les principaux défis managériaux selon les managers eux-mêmes
Pour la majorité d’entre eux, le défi principal est de maintenir la cohésion des équipes et l’engagement des collaborateurs. A noter que les managers de plus de 55 ans sont ceux qui expriment le plus de facilité à s’adapter aux méthodes collaboratives (85%) ou à l’échange spontané et informel (84%). Pour les managers membres de Codir ou de Comex plus spécifiquement, c’est la gestion du travail hybride (sur site et en télétravail). Selon Bruno Mettling, « le retour au bureau doit être au cœur des priorités car l’enjeu sera de resynchroniser tout le monde ».
3° La fragmentation des collectifs de travail semble s’amplifier
Entre ceux qui ont majoritairement télétravaillé et ceux qui étaient présents sur site, entre ceux qui appréhendent positivement ou non le retour au bureau et le travail hybride, entre ceux dont le rôle est mieux reconnu ou pas depuis le début de la crise, les clivages se multiplient. D’ailleurs les partenaires sociaux l’ont bien compris puisqu’ils sont 65% à déclarer que le maintien de l’équité des conditions de travail sera un des enjeux majeurs dans les prochains mois.
4° Le rééquilibrage vie privée – vie professionnelle
La crise a permis à beaucoup de salariés et de managers de prendre du recul sur leur quotidien. 58% des salariés et 57% des managers jugent ainsi l’impact très positif (68% pour les salariés télétravailleurs – 65% pour les managers télétravailleurs). Mais si une majorité est très positive, près d’1/3 des managers se dit tout de même impacté négativement.
5° La quête d’autonomie
Outre l’importance de la vie privée, c’est le niveau d’autonomie qui est fortement apprécié : 9 salariés et 9 managers sur 10 en sont satisfaits, avec un niveau de tout à fait satisfait particulièrement élevé (37% chez les salariés et 39% chez les managers).
6° L’impact sur la santé physique et psychique semble « amorti » par l’organisation (respectivement 48% et 46% d’impact positif chez les salariés et 51% sur les deux chez les managers). Toutefois, un salarié sur 3 déclare être impacté négativement en particulier les moins de 35 ans.
7° Les salariés comme les managers jugent positivement l’action des représentants du personnel
Si la moitié des représentants du personnel (52%) estime que la crise a rendu le climat plus tendu, ils sont 69% à dire que cela a engendré plus de solidarité et de cohésion. 8 représentants 10 estiment aussi que la qualité des relations entre managers et salariés a été positive, mais aussi qu’ils ont pu jouer convenablement leur rôle dans la représentation des salariés durant la crise. 95% estiment même que le soutien qu’ils ont apporté a été satisfaisant, ils se sont sentis efficaces (6,9/10) et surtout utiles (7,3/10). Par ailleurs, 66% estiment que la prévention et l’accompagnement des risques psychosociaux pour les salariés est un enjeu très important, en faisant ainsi la principale priorité.
8° Les managers se sentent plus soutenus que les salariés
Ainsi, 71% des salariés se sentent respectés et écoutés par leur manager direct contre 80% des managers. Pourtant des disparités apparaissent y compris parmi les managers puisque 71% des femmes managers se sentent respectées et écoutées par leur manager direct contre 83% des hommes managers.
“Une très forte majorité des personnes interrogées considère qu’un management fondé sur la confiance et l’autonomie est le premier levier de performance économique et de qualité de vie au travail parmi les éléments d’organisation du travail, souligne Bruno Mettling, ancien DRH du Groupe Orange. Beaucoup de grandes entreprises ont un défi important face à elles pour faire évoluer leur culture managériale. Une des clés est d’impliquer plus directement les managers aux chantiers jugés essentiels comme l’adaptation des espaces de travail, l’organisation du travail plus flexible et plus collaboratif, le développement des usages digitaux…”
(1) Méthodologie : étude réalisée par OpinionWay entre le 7 et 21 juin 2021, en ligne auprès de 1 001 salariés et de 409 managers de grandes entreprises (plus de 2 500 salariés) et par téléphone auprès de 60 représentants du personnel d’entreprises privées de plus de 1 000 salariés.
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