Comment bien manager en télétravail ? Comment motiver son équipe et maintenir un bon lien avec ses collaborateurs quand on ne se voit qu’une à deux fois par semaine ? A l’heure où le modèle hybride se généralise, les managers doivent s’adapter. Découvrez les conseils de Gaël Chatelain-Berry, conférencier, auteur du livre “Le manager bienveillant 2.0” (First éditions).
“En 2017, à la sortie de mon premier livre sur le management bienveillant, on me prenait pour un doux rêveur. La notion intriguait, faisait sourire. Beaucoup de personnes trouvaient le sujet sympathique, mais déconnecté de la réalité des entreprises, explique Gaël Chatelain-Berry. Ensuite, l’engouement pour cette notion a fait penser à certains que c’était un simple effet de mode. La pandémie a complètement changé la donne ! Les entreprises ayant du mal à recruter et à fidéliser dans certains secteurs, c’est aujourd’hui une exigence, voire une évidence.”
1° Ils favorisent la conciliation des temps de vie
La crise a rebattu les cartes en matière d’équilibre vie pro – vie perso. Les attentes des collaborateurs sont plus fortes, notamment pour les jeunes générations, mais pas seulement. Pendant les confinements et plus largement avec la généralisation du télétravail quand cela était possible, beaucoup de personnes ont goûté au plaisir d’être plus présentes pour leurs enfants, de les amener à l’école le matin, de manger en famille le soir, ou tout simplement de s’adonner à leurs loisirs en semaine, et pas seulement le week-end ou en vacances. Aujourd’hui, elles ont envie de garder tout cela.
En pratique. Les managers doivent veiller à limiter au maximum les intrusions numériques en dehors des heures de travail. Oui, la flexibilité des horaires est une excellente chose, mais cela ne veut pas dire être disponible de 8h du matin à 21h le soir non stop. Si certains démarrent tôt le matin et que d’autres préfèrent travailler tard, il suffit de programmer les envois entre 9h et 18h par exemple. Il ne faut pas blâmer l’outil, mais apprendre à bien l’utiliser en fixant des règles en équipe. Et en se les appliquant à soi-même !
2° Ils laissent une place aux émotions
Bonne nouvelle : nous ne sommes pas des robots ! Exit la figure du manager froid et distant qui doit ne montrer aucune émotion pour réussir. Quand on sait que plus de 2,5 millions de personnes sont concernées en France par le burn-out, le constat est alarmant. Si les managers sont une population à risque, ils sont aussi garants du bien-être de leur équipe. Il y a un vrai besoin de libérer la parole sur ces sujets pour agir en prévention.
En pratique. Au bureau, vous pouvez laisser la porte ouverte pour que vos collaborateurs viennent vous voir. A distance, il faut aussi qu’ils se sentent libre de vous parler avec la même facilité. Déterminez des heures de disponibilité. Prévoyez aussi des temps de pause, c’est-à-dire des temps pour réguler vos émotions.
3° Ils entretiennent le lien… sans excès !
Le présentéisme numérique est nourri par le manque de confiance. Or, ce n’est pas parce que les gens restent connectés qu’ils sont motivés et engagés. Bien au contraire, l’hyper-contrôle démotive ! Faire confiance ne signifie pas non plus laisser tout le monde en roues libres ! Il convient de fixer des objectifs clairs et de faire des points d’étapes. Etre autonome c’est savoir aller du point A à un point B sans avoir besoin d’aide. A vous de déterminer ces points et leur distance optimale avec chaque membre de l’équipe. Cela se fait en échangeant avec chaque salarié selon ses compétences ou encore son expérience.
En pratique. Soyez créatif pour garder le lien, sans être pour autant intrusif. Instaurez des rituels : dire Bonjour le matin et souhaiter une bonne journée à tout le monde sur la messagerie instantanée, mettre un point hebdo même court, etc. Il est important de garder des points de rendez-vous formels et de se donner la possibilité d’échanges informels (par contre imposer le Zoom café à 8h du matin ou l’afterwork un vendredi à 18h n’est peut-être pas la meilleure idée…). Donnez plutôt des plages d’horaires d’échanges informels durant lesquels vient qui veut, sans aucune obligation.
4° Ils s’adaptent à chaque membre de l’équipe
Une équipe est composée d’individus qui ont tous des quotidiens et des vécus différents. On ne peut pas manager de la même manière quelqu’un qui a une mauvaise connexion Internet et qui habite seul dans un studio qu’un jeune parent qui a la fibre et un grand espace pour travailler mais d’autres contraintes. Ou encore une nouvelle recrue et une personne plus expérimentée.
En pratique. Intéressez-vous aux situations de chacun : logement, équipement, niveau d’expérience, résistance au stress, sources de motivation… Savoir que Pierre ne met pas sa vidéo en réunion car sa connexion ne le permet pas est utile. Et cela évite les malentendus. Ce n’est pas parce vous êtes célibataire que vous devez mettre une réunion à 13h ou 18h, peut-être que cela dérangera des parents ou des sportifs de votre équipe et entraînera des frustrations.
5° Ils font preuve d’humilité
Le manager bienveillant 2.0 est humble, il assume ses doutes et ses faiblesses, ce qui l’aide à accepter celles de ses collaborateurs. Il connaît ses propres limites et sait faire preuve d’autodérision. Et n’oubliez pas que “charité bien ordonnée commence par soi-même”: instaurez là encore des rituels en début et fin de journée pour souffler et prendre soin de vous.
En pratique. Valorisez le travail de chaque membre de votre équipe indépendamment de son niveau hiérarchique. Consacrez du temps à vos collaborateurs et consultez-les pour valider l’organisation du travail.
Les écueils à éviter ? Dupliquer la vie de bureau, tomber dans le micro-management et tout vérifier, disparaître totalement, ne pas communiquer suffisamment et être secret, ou encore imposer des horaires.
À travers une foule d’exemples concrets et de conseils pratique, Gaël Chatelain-Berry propose des pistes de réflexion pour aider managers et managés à travailler efficacement dans la bienveillance.
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